Что предлагают законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы», рассматривающийся сейчас в Госдуме.
Реалии 2020 года, когда работодатели были вынуждены массово отправить сотрудников «на домашний режим», наконец-то будут узаконены, но останутся актуальными после пандемии, уверены авторы инициативы.
Законопроект № 973264-7, внесенный в июне в Государственную Думу, во-первых, уравнивает термины удалённая и дистанционная работа (последняя упоминается в главе 49.1. ТК РФ). Во-вторых, уточняется, что такая работа может быть временной и комбинированной.
Комбинированная дистанционная (удаленная) работа представляет собой компромисс: часть времени сотрудник проводит в офисе, часть – за его пределами, не обязательно из дома.
Временная дистанционная (удаленная) работа, что видно из названия, предполагает ситуативное решение, когда сотруднику по каким-то причинам надо поработать вне стационарного рабочего места, предоставленного работодателем.
Такой перевод фиксируется в трудовом договоре или допсоглашении, хотя возможен и упрощённый переход на временную удалённую работу – на основании локальных нормативных актов (ЛНА), когда обстоятельства вынуждают быстро принимать решения. В первую очередь, речь идёт о чрезвычайных ситуациях: катастрофах, авариях, пожарах, эпидемиях и т.п. Но в первоначальной редакции есть и понятие производственная необходимость, т.е. отправить работника на дистант по приказу можно и в случаях, когда нет угрозы жизни или здоровью.
Предлагаемые нормы содержат перечень работников, которых можно в приоритетном порядке перевести на удалёнку. Это беременные женщины, инвалиды и т.д.
Но главное новшество, о чем до сих пор не говорилось в трудовом законодательстве – это урегулирование порядка взаимодействия между сторонами. В частности, речь идет о праве работника не отвечать на звонки или сообщения за пределами рабочего времени – в обеденный перерыв, рано утром, поздно вечером, в выходной или в дни отпуска. Нарушение права на неприкосновенность отдыха должно расцениваться как сверхурочная работа и оплачиваться или компенсироваться соответственно. Регламент общения – сроки и формы ответа на звонки, электронные письма, СМС или сообщения в чатах, должен чётко прописываться в ЛНА.