Как COVID-19 повлиял на то, как рабочие относятся к своему рабочему месту?И как избежать такого отношения.
Новые исследования показывают, что только 21,6 процента американских рабочих положительно относятся к возвращению в свои офисы, поскольку рабочие места начинают вновь открываться по всей стране. Ссылаясь на страх за свое здоровье из-за COVID-19 и недавно обнаруженную гибкость, которую может принести работа из дома, исследование, проведенное Лабораторией благополучия и Центром повышения благосостояния Университета Джорджа Мейсона для 1000 работников, представляющих рабочую силу США прямо сейчас, предполагает, что повторное привлечение работников в офисы может быть сложным.
С учетом того, что 85% работников сообщили, что они обеспокоены или обеспокоены по поводу заражения COVD-19, а 75,6% заявили, что им неясно, какие действия они должны предпринять, чтобы справиться с этим риском, рабочие места должны начать разговор со своими работниками о том, какие действия могут быть предприняты на организационном, командном и индивидуальном уровнях до тех пор, пока вакцина не будет доступна. Например, Google и Facebook ответили тем, что разрешили своим сотрудникам продолжать работать из дома до конца года.
Хотя это кажется логичным, если этот вариант доступен для рабочих мест, собранные данные также показали, что работники, которые часто возвращались на свои рабочие места в течение последних нескольких месяцев, значительно чаще чувствовали себя позитивно по отношению к возвращению на работу (59,2 процента). Это говорит о том, что там, где безопасно, могут быть созданы возможности для периодического возвращения работников. Стоит отметить, что рабочие места поощряют сочетание работы из дома и из своих рабочих помещений.
Конечно, у некоторых рабочих мест нет другого выбора, кроме как вернуть работников в свои помещения. Учитывая, что 59,3% работников, которые доверяли менеджерам принимать разумные решения по вопросам, влияющим на их будущее, положительно относились к возвращению на работу, важно, чтобы менеджеры подумали о том, что они могут сделать, чтобы повысить уверенность работников в том, что они привержены заботе о своем благополучии.
Учитывая, что 36,7 процента работников сообщили, что они борются со своим психическим здоровьем, в дополнение к обеспечению СИЗ, проверке температуры людей и поддержанию физических дистанционных мер, рабочие места также должны уделять приоритетное внимание следующим вопросам:
Измерение ментальной температуры работников: понять, как работники чувствуют себя, возвращаясь на рабочее место. Испытывают ли они облегчение при мысли о том, чтобы выбраться из своего дома, или их беспокоит забота о своем здоровье и поиск новых способов безопасной совместной работы? Сделайте так, чтобы работники могли открыто и честно говорить о своих заботах и надеждах на создание новых норм безопасной и продуктивной совместной работы. Подумайте и обсудите "градуированные" возвращения к работе, где это возможно.
Предложите своим работникам измерить их благосостояние, чтобы они понимали, что работает, где они борются и что они хотят сделать приоритетным, когда речь заходит о заботе об их психическом, социальном и физическом благополучии. Бесплатные инструменты, такие как исследование благосостояния, обеспечьте конфиденциальное тестирование всего за пять минут.
Распознавание симптомов борьбы: воспитывайте своих работников, чтобы они знали, что чувство стресса и борьбы-это не признаки того, что их благополучие нарушается, а скорее отражение внутренних и внешних проблем. Некоторые виды борьбы находятся под контролем человека, другие-нет. Сделайте это безопасным, чтобы говорить о борьбе, которую испытывают люди. Для борьбы, которую можно контролировать, помогите работникам определить действия, которые они могут предпринять для решения проблем. Подумайте, Можно ли внести коррективы на рабочем месте, чтобы хорошо поддерживать людей. А для борьбы, которую невозможно контролировать, поощряйте работников практиковать сострадание к себе и сострадание друг к другу, поскольку они приспосабливаются к постоянной неопределенности и изменениям, требуемым от них.
Поощрение практики личного благополучия: предоставьте своим работникам доступ к коротким, простым тренингам по благополучию и проверкам коучинга в небольших группах, которые ставят простые, основанные на фактических данных ежедневные практики по уходу за своим благополучием под рукой. Помогите работникам поддерживать и отмечать усилия друг друга, поскольку они уделяют приоритетное внимание заботе о своем психическом и физическом благополучии.
Рекомендация ежедневной дозы заботы о лидерах: научите лидеров навыкам подлинного общения и наставничества своих людей в это трудное время. Поощряйте лидеров ежедневно проявлять заботу, сострадание и признательность к членам своей команды. Помогите своим руководителям понять, что гораздо важнее заботиться о благополучии работников, чем управлять их работой в это время.
Планирование регулярных проверок персонала: предложите своим сотрудникам обеспечить обратную связь и обратную связь в своих командах и на вашем рабочем месте, чтобы продолжать совместно создавать новую рабочую реальность по мере развития обстоятельств.
Эти шаги не только помогут работникам более успешно вернуться к работе, но и станут теми неврологическими и психологическими действиями, которые помогут вашим работникам процветать независимо от того, что происходит на вашем рабочем месте.