Мы не встречали еще такого собственника бизнеса, который не мечтает иметь сильную команду единомышленников, которые будут смотреть в одну сторону и вести бизнес к намеченной цели. Но встает вопрос, а как определить кто из сотрудников или потенциальных кандидатов имеет весь необходимый набор качеств, благодаря которым сделает это на максимальном уровне?
На помощь приходит такой метод оценки персонала как «Ассессмент центр».
Ассессмент центр — один из методов комплексной оценки персонала, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенции сотрудников.
Задачи ассессмента:
- Определение уровня потенциальных кандидатов
- Определение уровня действующих сотрудников
- Организация кадрового резерва
Если перед вами стоит задача по организации ассессмент-центра, то первое, что необходимо сформировать – модель компетенций.
При разработке модели компетенций, необходимо определиться, какими компетенциями должны обладать сотрудники в настоящий момент и какими в перспективе.
Стоит помнить, что модель компетенций должна быть единой в компании, различаясь только уровнями проявления.
СБОР ИНФОРМАЦИИ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Для достижения максимальной объективности, точности и валидности результатов при создании модели компетенций лучше всего использовать разные методы сбора информации: фокус группы, интервью с топ- менеджерами, поведенческие интервью с лучшими руководителями и бенчмаркинг.
Примеры методов исследований:
Фокус группы — Как мы считаем, что представляет собой лучший результат?
Интервью с топ-менеджерами — Какой мы хотим видеть компанию и как нам достичь поставленных целей?
Поведенческие интервью — Как руководители достигают лучших результатов?
Бенчмаркинг — Как действуют другие успешные компании? Каковы результаты исследований?
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Модель компетенций может включать 3 вида компетенций:
- Ключевые (корпоративные) компетенции – минимум 5-7 компетенций
- Управленческие компетенции – необходимы для успешной реализации бизнес-целей
- Профессиональные – имеют отношение к определенной группе должностей.
Важно понимать, что не существует универсальных моделей компетенций. В каждой компании, в зависимости от ее стратегии, корпоративной культуры, этапа развития будет своя уникальная модель.
Профиль компетенций — это перечень компетенций, которые имеют отношение к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от работников, но и то, как им следует действовать. Простыми словами — идеальная степень выраженности тех или иных компетенций.
Любая компетенция включает в себя 5-6 составляющих (индикаторы).
Поведенческие индикаторы — это стандарты поведения, знаний, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной̆ компетенцией̆.
Какие блоки входят в профиль компетенций:
1. Общие данные
- Стаж
- Образование и специализация
- Дополонительное образование
2. Профессиональный портрет
- Минимальный опыт работы
- Должностные обязанности
- Необходимые знания и навыки
3. Психологический портрет
- Личностные качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки
- Личностные качества сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации
- Личные качества, несовместимые с работой в конкретной компании
После анализа информации из блоков будет легче определить какие компетенции будут представлять из себя вашу модель компетенций:
1. Базовые или управленческие — важные для определенной макросреды. Данные компетенции необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей организации.
2. Ключевые или корпоративные — важные для определенной деятельности в макросреде. Корпоративные компетенции соотносятся с ценностями организации, которые отражены в стратегии компании, кодексе корпоративной этики и других корпоративных документах.
3. Ведущие или профессиональные — компетенции, которые следует применять в отношении определенных групп должностей.
При описании компетенции и ее уровней должно быть сформулировано в терминах поведения, которое можно наблюдать. Например, формулировок «способен, хочет, может» и подобных следует избегать.
Пример модели компетенций руководителя
ШКАЛА КОМПЕТЕНЦИЙ
Для оценки компетенций важно описать не только поведенческие индикаторы, но и выделить уровни развития компетенции.
Требования к шкалированию компетенций:
1. В классическом варианте каждая из компетенций делится на пять уровней развития:
А — лидерский уровень
В — сильный уровень
С — базовый уровень
D — недостаточный уровень
Е — неудовлетворительный уровень
Лучше не нумеровать уровни развития компетенций от 1 до 5, так как у людей возникает четкая ассоциация со школьными оценками и им трудно будет рассматривать 3 (базовый уровень) как необходимый и достаточный.
2. Каждый уровень должен иметь название и быть описан в терминах конкретных поведенческих индикаторов, то есть моделей поведения, которые поддаются непосредственному наблюдению и описанию. Это необходимо для последующей оценки компетенций сотрудников с целью достижения максимальной объективности и конкретности. Например, формулировка «способен достигать отличных результатов» неудачна, так как для бизнеса важна не способность, а как именно она реализуется в поведении. Возможно, сотрудник способен достичь результатов, но не делает этого. Тогда его способность не может считаться компетенцией.
3. Для каждой компетенции необходимо определить негативные поведенческие индикаторы, т.е. модели поведения, которые свидетельствуют об отсутствии у сотрудника необходимой компетенции.
Пример: Описание и шкалирование компетенции «Ориентация на Достижение»
ОШИБКИ В ФОРМУЛИРОВАНИИ КОМПЕТЕНЦИЙ И ШКАЛИРОВАНИИ
Ошибка 1.
Название компетенции сформулировано слишком широко и поэтому может включать несколько компетенций одновременно.
Примеры некорректных названий компетенций:
- Работа с клиентами
- Профессионализм
- Лидерство
- Качество работы
Ошибка 2.
Уровни развития компетенций сформулированы не в терминах поведенческих индикаторов, а в оценочных категориях.
Примеры некорректных названий уровней развития:
- Неудовлетворительный
- Ниже ожидаемого
- Ожидаемый
- Выше ожидаемого
- Выдающийся
Или:
- Значительно ниже нормы
- Ниже нормы
- Норма
- Выше нормы
Или:
- Превосходит ожидания
- Соответствует высокому уровню требований
- Соответствует требованиям на среднем уровне
- Недостаточно соответствует требованиям
МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ
В целях адаптации общей модели под конкретные должности можно разработать матрицу компетенций.Например, если в общую модель включена компетенция «Межличностное понимание», то у менеджера по персоналу целевой уровень может быть выше, чем у ИТ менеджера.
Пример матрицы компетенций.
Конкретные целевые уровни зависят от специфики функциональных требований, целей и культуры компании, а также множества других факторов. В данной таблице они обозначены исключительно для демонстрации формата матрицы.
Чтобы минимизировать риски негативных возражений со стороны функциональных руководителей, необходимо на этапах разработки и итоговой модели получить согласование от всех заинтересованных ролей.