Уволить сотрудника, который очевидно не выполняет возложенных на него обязанностей, в большом офисе обычно не вызывает сложностей. Но как правильно поступить, если такой офис переведён на удалённую работу? На что нужно обратить внимание, если нерадивый сотрудник получает зарплату и прячется за красивыми отчётами? С примерами из ТК РФ рассказывает директор по развитию сервиса для организации таргетированных продаж Selvery Денис Голубцов.
В любой порядочной компании увольнение – процедура регламентированная и во многом бюрократическая. А там, где есть бюрократизм, всегда можно найти нужную инструкцию. В случае с необходимостью уволить непрофессионального работника, такой инструкцией становится Трудовой кодекс Российской Федерации, где вполне понятно описаны все возможные случаи.
Так, увольнения можно поделить на два типа: по соглашению или при несогласии сотрудника. С первым типом всё просто, сюда входят увольнение по собственной инициативе или при согласии сотрудника. Разобраться детально в этом помогут:
- п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ (увольнение по соглашению сторон);
- п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию).
Специалисты по кадрам отмечают, что увольнение «при согласии» – это на 90% психология. На моём опыте не было бы случая, когда откровенный диалог о промахах, недоработках и просто нерадивости приводил бы к скандалам и судебным разбирательствам в духе «вы меня не уволите!». Если сотрудник понимает, что он «не тянет», с большой вероятностью он сам решит уволиться, если наверняка поймёт, что не потянет и в дальнейшем.
Но когда сотрудник твёрдо намерен держаться за зарплату до последнего, стоит смотреть совсем на другие статьи. Когда речь заходит о нерадивости сотрудника, в ТК РФ имеются две подходящие причины для увольнения:
- п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное нарушение трудового договора);
- п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ (однократное нарушение трудового договора).
Оба пункта касаются наказанием сотрудника за доказанную некомпетентность, и ключевое слово здесь – «доказанную». Среди нарушений, которые могут послужить причиной для увольнения, обычно принято называть опоздания или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от медицинского освидетельствования в некоторых профессиях, нарушение техники безопасности, хищения и так далее. Очевидно, что большинство таких причин не работают в случае с удалённой работой. Ключевым моментом становится документированный контроль работы сотрудников.
Для контроля работы сотрудников необходимо использовать единую инфраструктуру, совмещающую в себе рабочий инструмент сотрудника, инструмент контроля и учёта рабочего времени, интегрированный с системой бухгалтерии, и инструмент контроля со стороны топ-менеджмента. В маркетинге и продажах, например, такой инфраструктурой стали акселераторы таргетированных продаж. С их помощью маркетолог создаёт единую библиотеку знаний о продукте, продавец – собственно, продаёт, цифровые системы собирают статистические данные, а руководитель – анализирует текущую работу благодаря логированию данных. Логироваться при этом может что угодно. Скажем, в Selvery создаётся аудиозапись переговоров покупателя с продавцом, фиксируется время, ставится геометка, определяется итог сессии продаж и так далее. Из всех этих данных руководитель создаёт общую картину работы отдела маркетинга и продаж и, соответственно, получает основания для принятия управленческих решений, в том числе и кадровых.
Единая инфраструктура для контроля работы выбирается, исходя из специфики работы компании, отдела, отдельного сотрудника. Но как бы она ни называлась, её суть остаётся одинаковой: нерадивый работник больше не прикрывается липовыми отчётами. Отчёты формируются автоматически, а результаты работы, как говорится, налицо. Такой элемент прозрачности при удалённой работе даёт основания как для приватной беседы руководителя с подчинённым в случае с попыткой провести увольнение мирно, так и для официального взыскания. Непрофессиональные переговоры с клиентом для продавца, ненадлежащее качество обслуживания – для специалиста техподдержки, низкий уровень выработки – для тех же маркетологов, технических писателей, копирайтеров, программистов... Повторюсь: если рабочий процесс логируется, то в целом разница между увольнением офисного и удалённого сотрудника практически незаметна.
Важно помнить, что если работодатель идёт по сложному пути увольнения за проступок, ему необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ. Ведь если увольнять приходится скандалиста, который начнёт жаловаться во все инстанции, то даже за малейшую ошибку в оформлении документов придётся платить штраф: до 10000 рублей в случае с ИП, до 120000 рублей – в случае с компанией любого типа собственности.