Если человек плохо работает, или не соблюдает дисциплину, или не добивается результатов, то надо принимать Меры! Незамедлительно! Не так ли? Не так ли.
Почему-то большинство менеджеров при наличии проблем принимают две крайности: "само рассосётся" и "сча я накажу, пусть попляшет" (причём наказание может даже выражаться в том, что менеджер наваяет какую-то очередную инструкцию, которой обязан следовать бедный сотрудник, даже не знающий, что он сделал что-то плохо).
Но и не рассасывается, и "наказание" как-то не помогает.
Тогда менеджеры-самопроходцы (это те, кто считает, что "само пройдёт") пускают всё на самотёк. А через некоторое время их подчинённые становятся слабоуправляемыми. И что же они делают? Берут всё в свои крепкие менеджерские руки? Не угадали.
Большинство наделяет таких людей "особым статусом". Они объясняют окружающим, что человек дескать работает, что-то делает, ему надо просто не мешать. И он всё сделает. Конечно, сделает. Только вы уверены, что он сделает то, что надо вам и вашей компании? Вы уверены, что его эго не вырастет настолько, что спустить его на землю уже будет крайне проблематично?
У меня есть знакомый менеджер (назовём его Андрей), который очень не любит управлять командой, но вынужден это делать. К нему на работу пришёл очень перспективный подчинённый (пусть будет Богдан). Коммуникативный, целеустремлённый, позитивный, знающий, как себя подать. Андрей очень обрадовался такому счастью, начал чему-то обучать Богдана, делиться опытом, давать какие-то задачи. Через какое-то время Богдан стал давать результат. Маленький, но результат. Андрей решил, что Богдан - будущее его отдела и на него можно делать ставку.
Эго Богдана росло, а вот результаты как-то нет. И тогда Андрей принял отважное решение... не вмешиваться, а просто дать парню работу, ответственную. Ведь если дать человеку много ответственной работы, то он станет работать лучше.
Мимо. Результаты не улучшились, более того Богдан стал отвлекаться от работы, результативность стала падать, он стал "ради общего блага" вести свою, порой нечестную, игру. Чтобы оправдать это Андрей говорил о "особом положении", "самостоятельном пловце". На самом же деле правда была в том, что Андрею хватало забот, и тратить время на "бесполезные" разговоры, когда результат пока ещё есть, смысла он не видел.
Какие только метафоры не придумаешь, чтобы просто не сделать свою трудную менеджерскую работу. По себе знаю.
Но есть и другие менеджеры. Менеджеры-гайковёрты.
Любая проблема у них решается введением правильной инструкции, или правильного наказания. Любимое слово - "процессы". У нас проблемы с дисциплиной - надо наладить процессы и процедуры (по большей части - наказаний). У нас люди выгорают - надо изменять процессы. Это те, кто в случае опоздания подчинённого на встречу в первую очередь придумывают систему штрафов. Кто мотивирует депремированием.
Поймите меня правильно, и штрафы иногда нужны, и премии платить надо не всем. Но не это первично.
Ведь если человек опоздал, у него может быть веская причина. И чаще всего проблема не в опоздании, а в непредупреждении об опоздании.
Если человек плохо работает, он может не подозревать, что он плохо работает. Да, представьте себе: то, что очевидно вам, может быть совсем не очевидно другому.
Потому первым делом, практически всегда я рекомендую поговорить с сотрудником.
Причём под "поговорить" я понимаю не только и не столько процедуру разговора. Поговорить - это намного шире.
Спишемся.
Ваш Слишком бодрый менеджер.