Давно известно, что «новая метла» метет по - новому. И когда в малой компании (до 100 человек) появляется новый функциональный или исполнительный директор, то, как правило, начинается «чистка» коллектива. Новый директор доверяет либо своей команде, которую приводит вместе с собой, либо начинает с набора новых специалистов (или начальников). Старых специалистов, которые работают в компании и имеют достижения, новый директор сторонится. Либо пытается «подмять» под себя, вмешиваясь в работу, порой даже не в свою сферу ответственности.
Новый директор может затевать проекты со своими подрядчиками «за спиной» профильных сотрудников, либо в целях их проверки, либо просто игнорируя то, что было уже сделано, пытаясь что-то доказать.
Часто бывает так, что новый директор не обладает должной компетенцией в узкой сфере, но пытается изображать бурную деятельность перед собственником по всем направлениям. К чему это может привести?
- сильнейшей демотивации старых специалистов, имеющих достижения и результаты в работе;
- разобщению старой команды;
- создаст напряженную атмосферу в коллективе. Пришел «злой» босс и будет все менять, даже не поинтересовавшись какие планы развития были в компании;
- принятие необдуманных, не согласованных со старыми сотрудниками решений, способных нанести финансовый ущерб компании.
При этом собственник компании обычно старается отгородиться от «междоусобных войн». Он считает раз он нанял топ-менеджера, значит он ему дает полный карт-бланш и ждет чуда. Это очень опасное решение. Новый наемный директор такой же наемник, как и рядовой сотрудник, со своими мотивами, квалификацией, амбициями. И пока новый директор не докажет результативность своих решений, не вовлечет в работу лучшие кадры компании – не стоит собственнику терять контроль над текущей ситуацией и передавать полные бразды правления. Развалить коллектив и минимизировать достигнутые результаты легко. А вот наладить ритмичную работу в компании и сделать прорыв сложно.
