К числу важнейших профессиональных навыков и функций руководителя относится умение осуществлять грамотный отбор персонала. В частности, отсеять балласт — тех работников, для кого нет перспектив мотивировать, стимулировать по причинам: крайне низкой обучаемости, непреодолимой лени, неуправляемости и ряда других качеств их личности.
Рассмотрим ряд основных критериев, отражающих возможный характер требований и оценок к претендентам или действующим работникам.
Образование. Работодателю не всегда нужны конкретные знания претендента. Но диплом о высшем образовании является как бы сертификатом, показывающим уровень обучаемости и самоорганизации. Средний балл оценок, безусловно, свидетельствует о многих качествах кандидата, полезных для работодателя. Но, ни в одном дипломе не отражены такие важные черты будущего работника, как честность, трудолюбие, исполнительность, обязательность. Например, как работник, троечник, может быть мотивирован сильнее, чем «краснодипломник»? У последнего, кстати, чаще и завышен уровень притязаний. Здесь более распространённый подход, когда привлечение специалиста с избытком квалификации целесообразнее в отношении руководителей, а не рядовых исполнителей.
Занятие спортом. Это уже некая гарантия того, что человек может побуждать себя делать что-либо, что не хочется организму.
Коммуникабельность. Она является одним из первых условий для тех, кто будет часто общаться с сотрудниками, клиентами и партнёрами.
Мотивированность на достижения. При собеседовании следует выяснить, идёт ли к вам на работу претендент, потому что на работу с лучшими условиями его не берут или он сознательно выбрал отрасль, профессию, должность. В анкету для претендентов рекомендуется внести следующие пункты, касающиеся мотивации поступления на данное предприятие и на данную должность:
1) возможность хорошо зарабатывать;
2) по призванию;
3) данная специальность соответствует базовому образованию;
4) уверенность в том, что данная специальность хорошо освоена и работа будет приносить удовлетворение;
5) в надежде сделать карьеру;
6) получить опыт, освоить данную специальность;
7) повысить квалификацию среди опытных специалистов на данной «продвинутой» фирме;
8) устраивают условия работы (например, недалеко от дома или свободный график и так далее);
9) дома сидеть скучно;10) не столько ради заработка, сколько, чтобы чувствовать свою востребованность, нужность людям.
Замечание: не следует думать, что идущих к вам на работу по мотивации, изложенной в пунктах 8—10 (обычно женщин), надо ставить только на неответственные места. Да, сначала они могут прийти к вам для получения стабильного заработка. Но со временем кто-то из них может так войти во вкус, что у них появится азарт на высокие достижения в работе, и они могут профессионально расти.
Во время тестирования при отборе полезно задавать вопрос: «Что вы считаете залогами успеха в жизни?». Для выбора ответов можно предложить следующие:
а) трудолюбие, прилежность;
б) терпение;
в) целеустремлённость;
г) знание людей;
д) везение, случай;
е) связи.
Те, кто ориентирован на достижения, скорее всего, отметят все пункты. Кто же склонен оправдывать свои неудачи внешними препятствиями и условиями, предпочтут пункты д) и е).
Интуитивная оценка. При отборе-собеседовании особенно важную роль играет интуиция руководителя. Считается, что решение брать или не брать претендента принимается в течение пяти минут на интуитивном уровне. Добавим, что, по проверенным экспериментальным данным, более точное впечатление о личности кандидата складывается в течение двух недель знакомства с ним. В дальнейшем происходит нарастание ошибок: на восприятие и оценку сотрудника начинают влиять установление определённых взаимоотношения между руководителем и работником (приязнь — неприязнь, симпатия — антипатия и многие другие).
