MOBBİNGE UĞRAYAN ÇALIŞAN İÇİN İSPAT KOLAYLIĞI
Mobbing (psikolojik taciz) işçinin en önemli sorunlarından biri olmakla birlikte ispatı da oldukça zordur. Lakin son yıllarda Yargıtay; mobbingin ispatında işçi lehine değerlendirme yaparak ispat sınırını esnek tutarak “yaklaşık ispat”ı yeterli görmeye başlamıştır.
Bu demek oluyor ki, çalışan asla elindeki delillerin yetersiz olduğunu düşünmemeli, asgari sınırda bir yaklaşık ispat da mobbing davası açarak tazminat kazanabilmeye yeterli olabilecektir.
Türkiye’de mobbing mevzuata ilk olarak 2011 yılında Türk Borçlar Kanunu (TBK) ile girdi. TBK 417. maddesine göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla” yükümlüdür.
Hem 4/A statüsünde hem de 4/C statüsünde çalışan, yani işçi veya memur fark etmez, tüm çalışanlar TBK 417. Madde uyarınca tazminat davası açarak manevi tazminat talep edebilmektedir.
Yargıtay’a göre, mobbing olarak değerlendirilen kötü muamelelerden bazıları şöyle:
- İş arkadaşının veya yöneticinin sinirli tavırlar gösterip çalışanın suratına kağıt, dosya gibi cisim fırlatması.
- Çalışanın yaptığı işin ondan alınıp bir başkasına verilerek, kıdemine uymayan göreve kaydırılması.
- Amirlerin sık sık uyarı, itham ve kırıcı üsluplarına maruz kalınması.
- Çalışma ortamında sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen, kavgacı olarak suçlanması.
- Başka personelin yapması gereken işlerin kendisine yaptırılması.
- İzin günlerinde sık sık işe çağrılması.
- Kendisiyle aynı pozisyonda olanlara verilen iş araç gereçlerinin veya birtakım bilgisayar şifrelerinin ona verilmemesi.
- Çalışanın işyerindeki diğer çalışanlardan soyutlanması.
- Sık sık disiplin soruşturmaları yapılarak savunma alınması.
- Sözlü hakarette bulunulması.
- Çalışanın, maruz kaldığı kötü muameleyi yöneticilerine iletmesine rağmen sorunun çözülmemesi.
- Ücret artışında ayrımcılık yapılması.
Bunların bir kısmına maruz kalan kişilerin mobbing iddiasında bulunabilmesi için bu muamelenin sistematik olarak tekrarlanması ve birkaç aydır devam ediyor olmasıdır.
YAPILMASI GEREKENLER:
Yaşananların belgelendirilmesi en önemli husustur. Olayın büyüklüğüne göre, dava açmadan veya istifa etmeden evvel belli başlı yapılması gerekenler vardır. Öncelikle mobbinge ilişkin yöneticiye yazılı olarak bilgi verilmesi, yapılması gerekenin başında gelmektedir. Bunun haricinde, mobbinge maruz kalınan kişi ile yazılı olarak yapılan tüm yazışmaların (e posta, sms, whatsapp yazışmaları) saklanması, gerekirse doktordan sağlık raporu alınması, durumun iş arkadaşlarıyla paylaşılması önem arz etmektedir. Unutulmamalıdır ki mobbinge ilişkin tazminat davası açma zamanaşımı süresi 2 yıl ile sınırlıdır.
Mobbinge ilişkin net bir ispat sağlanamasa bile Yargıtay’ın yeni “yaklaşık ispat” kriteri sayesinde iddianın yaklaşık olarak ispat edilebildiği takdirde davanın kazanılma ihtimali çok yüksektir. Tabii ki söz konusu davanın kazanılabilmesi için iddianın belgelendirme sınırları, davada kullanılacak delillerin yeterliliğinin tespiti açısından ve izlenmesi gereken yol için alanında uzman bir hukukçudan yardım alınması elzemdir.09.06.2020
Av.Mert KOZAN
Gazetenehaber