"Все смешалось в доме ХХХ (нужное название компании подставьте самостоятельно)". Я думаю, что многие из вас наблюдали за тем, как происходят противостояния между конкретными личностями внутри коллектива. Но что если они выходят за рамки одного департамента? Сегодня рассматриваю животрепещущую тему - конфликты между отделами/департаментами.
А все так хорошо начиналось...
С чего начинаются такие конфликты? Самая стандартная ситуация - сотрудник одного отдела в рамках проекта с сотрудником другого отдела о чем-то не договорился. Сами они конфликт решить не смогли и эскалировали каждый свою версию своим непосредственным руководителям. Дальше начинают договариваться руководители - от их общения зависит итог такого спора.
Предположим, что руководители договорились - тогда сотрудникам даются конкретные указания, как дальше взаимодействовать внутри проекта. Но если руководители не договорились, то конфликт начинает расползаться по департаменту быстрее, чем коронавирус. Сотрудник делится деталями со своими коллегами, руководитель особо ему в этом не мешает. Причем, происходит это с обеих сторон конфликта. Таким образом, заинтересованными лицами становятся все сотрудники двух департаментов. Это типичный конфликт, который развивался снизу-вверх. Однако, стоит заметить, что теоретически конфликт может развиваться в рамках того фронта работ, который был затронут изначально, и он не повлияет на другие проекты между двумя этими отделами (при должной осмотрительности руководителей).
Второй, отличный от этого конфликт, который может представлять даже большую опасность, спускается сверху-вниз. В данном случае не поделили что-то уже руководители департаментов, что влияет на управленческие решения, касающиеся взаимодействия между сотрудниками, а также более жесткого отстаивания своих интересов и меньшей возможности для компромисса перед руководством компании.
А нам то что?
Мало кто любит конфликты по-настоящему. Я вот точно не из числа. Поэтому я сформулировала для себя несколько принципов того, как взаимодействовать с сотрудниками конфликтного мне департамента.
1. То, что не касается меня, должно минимально затрагивать мою работу. Я всегда стараюсь абстрагироваться от ситуаций, которые происходили между коллегами из моего и другого департаментов. Для меня приоритетно доказать, что я "не равно" другие люди. И, что если мы хотим добиться общего результата, должны работать в одной команде.
2. Не переходить на личности. Даже если был неприятный опыт работы с другим департаментом, новый проект можно начинать с чистого листа. Нельзя припоминать промахи коллег в негативном контексте или жестко троллить - это может только подлить масла в огонь.
3. Переход в формальную плоскость общения. Если сотрудники другого департамента пытаются подорвать авторитет нашего, то лучшей защитой служит наглядная демонстрация честного выполнения формально закрепленных штатным расписанием функций. Против логичного и понятного изложения своих служебных обязанностей невозможно противопоставить что-то менее логичное. А когда спор переходит в аргументированную плоскость, то другой стороне тоже нужно будет двигаться в логичном ключе.
4. Наблюдение. Важно не забывать держать руку на пульсе и наблюдать за развитием конфликта коллективов. Это поможет в будущем налаживать коммуникацию с группой по ту сторону баррикад. Возможно, вы сможете уловить что-то ценное - например, причину конфликта. А когда вы знаете причину разногласия, этим можно пользоваться как в благих целях, так и в личных.
5. Без мнения. У меня и у вас безусловно должно быть свое отношение к ситуации. Но, как бы вы к ней не относились, вы и ваш отдел - это команда. Внутри департамента можно и нужно высказывать свою позицию, предлагать способы решения спора, но за пределами отдела - вы его представитель. Если демонстрировать свою позицию всегда и везде, можно потерять очки, заработанные тяжелым трудом внутри команды, что лично для вас будет хуже.
Как я и говорила, я против конфликтов, а тем более между департаментами. Никогда нельзя доводить до массовой травли друг друга по признаку принадлежности к организационной функции. Вы - не есть ваш отдел. Вне зависимости от конфликта, возможно продолжать эффективное взаимодействие - нужно только захотеть.
С наилучшими пожеланиями,
Ваш "маленький" менеджер.