"Заработная плата – часть валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров" [1, с.181].
"Заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи" [1, с.181].
Еще Карл Маркс в своей модели стоимости товара отмечал, что заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:
S = C + V + m
S - стоимость товара в денежном измерении
С - стоимость овеществленных средств и предметов труда
V - стоимость рабочей силы
m - прибавочный продукт
Современная формула:
S = М + А + З + О + Н + П
М - стоимость полуфабрикатов, сырья, материалов
А - амортизационные отчисления
З - зарплата (основная и дополнительная)
О - обязательные отчисления, налог на фонд оплаты
Н - накладные расходы
П - прибыль
Структура заработной платы определяет:
· составляющие элементы заработной платы сотрудника организации;
· себестоимость и прибыль;
· удельный вес конкретной составляющей в общей сумме заработной платы.
Структура заработной платы на территории РФ неоднородна и может варьироваться в зависимости от того или иного региона РФ, отрасли народного хозяйства и типа предприятия.
В структуру заработной платы входят следующие компоненты:
1. Основная заработная плата – это плата, обеспечивающая минимальный размер заработной платы за определенно отработанное количество рабочих часов. Каким образом будет происходить начисление основной заработной платы зависит от того метода, который принят на том или ином предприятии. Так, если на предприятие принята повременная оплата труда, то заработная плата сотрудников организации рассчитывается следующим способом: умножаем часовую тарифную ставку на фактически отработанное время в отчетном месяце.
2. Дополнительная заработная плата – это различные выплаты компенсаций, надбавок, доплата за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. Например, доплата за ненормированный рабочий день или надбавка за совмещение должностей и выполнение дополнительных обязанностей. В основном выплачиваются сотрудникам предприятия в виде установленных процентов дополнительно к основной заработной плате.
3. Вознаграждение за конечный результат – это вознаграждение, которое выплачивается из фонда заработной платы или оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации или ее отдельных структурных подразделений. Например, вознаграждение можно выплатить за увеличение объема продаж продукции компании или внедрение новых разработок.
4. Премия за основные результаты – это выплата за достижение конечных результатов организации или структурного подразделения, которая выплачивается из прибыли компании.
5. Материальная помощь – это помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли. Целью материальной помощи является обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет организации. Материальная помощь обычно выплачивается в виде компенсационных выплат при экстремальных и чрезвычайных положениях. Например, свадьба или смерть сотрудника компании. Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника или его близких родственников по распоряжению руководителя организации и относится к эпизодической форме оплаты труда.
Подведем итог. Заработная плата сотрудника организации строится на основе:
· квалификации;
· результативности;
· сложности выполняемой работы.
Заработная плата включает в себя:
· основную заработную плату;
· дополнительную заработную плату;
· премию за результаты;
· материальную помощь.
Функции, принципы и факторы заработной платы
Стоит обратить Ваше внимание на то, что в настоящее время не существует четко сформированных единых функций и принципов заработной платы. Поэтому будем рассматривать из них наиболее часто встречающиеся и востребованные в рыночной экономике.
Итак, функции – это круг деятельности, присущий определенной категории экономики. Обычно в рыночной экономике принято выделять следующие функции заработной платы:
1. Функция воспроизводства – это функция, обеспечивающая сотрудников организации и их ближайшее окружение необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Более подробно функция воспроизводства рассмотрена в работе А. Смита "Исследование о природе и причинах богатства народов".
2. Функция стимулирования – это функция, которая позволяет установить зависимость заработной платы сотрудника от его трудового вклада и результатов деятельности организации. Функция стимулирования была рассмотрена в работе А. Маршалла "Принципы экономической науки".
3. Функция формирования платежеспособного спроса населения – это основная функция, которая выступает одной из ведущих функций в механизме саморегуляции рынка. Так как с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
4. Социальная функция. В настоящее время, социальная функция в нашей стране пока не развита и проявляется в меньшей степени по сравнению с другими функциями заработной платы. В основе социальной функции находится принцип социальной справедливости, который напрямую зависит от силы воздействия государства на рынок труда.
5. Ресурсно-измерительная функция – это функция, указывающая на то, каким образом через установление определенного уровня заработной платы возможна оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
Теперь рассмотрим принципы заработной платы. Что же такое принцип? Принцип – это основное, исходное положение теории, науки. С точки зрения заработной платы, принцип – это исходные положения ее формирования.
Основные принципы заработной платы:
1. Оплата за труд должна осуществляться с равной пропорциональностью отработанному времени. Не должно быть никаких дискриминаций в оплате труда по возрасту, полу, национальной принадлежности, личным симпатиям и антипатиям со стороны руководства к подчиненным.
2. Соответствие номинальной и реальной заработной платы с учетом увеличения эффективности производства, труда.
3. Заработная плата должна учитывать экономические возможности организации, в частности опережающие темпы роста производительности труда сотрудниками предприятия.
4. Необходимо вмешательство государства в регулирование заработной платы, отлаживание эффективного механизма регулирования доходов населения, доработку нормативной и законодательной базы, контроль трудовых отношений и другие актуальные вопросы в области трудовых отношений.
5. Необходимо отслеживать и принимать во внимание ту конкуренцию, которая существует на рынке труда. На основании этого принципа организация сможет привлечь и удержать в своих рядах квалифицированных сотрудников за счет своевременной индексации заработной платы, отвечающей требованиям рынка труда.
6. Сотрудники организации должны быть материально заинтересованы в достижении поставленных перед ними руководством предприятия конечных результатов.
7. Заработная плата должна выплачиваться вовремя. Этот принцип был отражен в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательстве всех стран.
Подведем итог: было выделено семь основных принципов, которые необходимо соблюдать при организации заработной платы. Стоит отметить, что выше перечисленных принципы в России, к сожалению, на данный момент времени применяются далеко не всегда.
Помимо функций и принципов заработной платы стоит остановиться более подробно на факторах, которые оказывают непосредственное влияние на формирование заработной платы.
Более подробно взаимосвязь факторов и заработной платы изложена в работе А.П. Егоршина и А.Л. Мазина "Российский рынок труда в переходной экономике".
Так, к факторам, оказывающих влияние на заработную плату можно отнести:
· соотношение спроса и предложения на рынке труда;
· рыночные отношения;
· меры государственного регулирования;
· рынок товаров и услуг;
· человеческий фактор;
· конечные результаты деятельности организации и личный трудовой вклад сотрудника;
· отношение работников организации к средствам производства, которое складывается в результате взаимоотношений между работниками предприятия и средствами производства.
В заключение стоит отметить: России необходимо обратить свое внимание на опыт развитых стран в области оплаты труда, который позволит использовать лучшие достижения на отечественных предприятиях. В настоящий момент времени необходима доработка системы заработной платы, позволившая бы решить стоящие перед государством задачи и проблемы о сфере оплаты труда.
Заработная плата и государство
Государство в своей непосредственной деятельности должно вести политику, направленную на контроль рационального использования экономических рычагов влияния в области заработной платы.
К рычагам влияния можно отнести:
- определение минимального размера заработной платы;
- своевременная индексация заработной платы, доходов и вкладов людей с учетом инфляции;
- налоги (прямые и косвенные) на заработную плату (НДФЛ, ЕСН);
- соблюдение социальных гарантий сотрудниками организации (стипендии, пенсии, пособия по безработице и др.);
- регулирование коэффициентов и процентов надбавок к заработной плате;
- регулирование таможенных пошлин на импорт зарубежной продукции и т.п.
Так, еще в СССР, вопросы, касающиеся государственного централизованного регулирования заработной платы считались первоочередными задачами. Для этого использовался следующий механизм:
1. Межотраслевой баланс – баланс, определяющий пропорции отраслей народного хозяйства;
2. Государственное планирование темпов роста производительности труда и заработной платы по отраслям народного хозяйства;
3. Типовые тарифные ставки и должностные оклады работникам народного хозяйства;
4. Низкие ставки прямых налогов на заработную плату и доходы населения;
5. Жесткая система контроля за фондом оплаты труда на предприятиях и средней заработной платой;
6. Государственные гарантии занятости, социального и медицинского обеспечения населения.
С конца 1980-х года происходят изменения в формировании заработной платы. Так, теперь сами организации должны были разрабатывать средства на заработную плату. Государство в этот период времени отказывается от нормативного метода начисления и заработной платы. В период переходной экономики происходили различные тенденции в области заработной платы, как позитивные, так и негативные.
Так, к позитивным изменениям можно отнести расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий и рост заработной платы и доходов населения страны.
К негативным изменениям можно отнести: неурегулированный рост инфляции, нестабильная налоговая политика государства, увеличение количества безработных, снижение социальных гарантий трудящихся граждан нашей страны.
Все это создает нестабильную обстановку в стране. Стоит отметить, что несмотря на все попытки государства вернуть контроль в свои руки над заработной платой, они пока не увенчались успехом.
Так, к особенностям заработной платы в РФ относятся:
1. Резкое падение за годы рыночных реформ цены рабочей силы. Заработная плата рабочих РФ в 10 раз ниже заработной платы рабочих европейских развитых стран;
2. Фактическая утеря заработной платой своих основных функций – воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной;
3. Низкий уровень минимальной заработной платы, установленной государством;
4. Высокая дифференциация заработной платы по отраслям экономики, регионам и профессиям в пределах одного предприятия;
5. Практика официальной и неофициальной (скрытой) заработной платы на частных предприятиях.
Государство может осуществлять контроль за заработной платой, как прямым, так и косвенным способом.
Косвенное регулирование – это регулирование, которое осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании регрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностных служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ.
Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относятся: ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; единый подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.
Классификации систем и форм заработной платы
1. Нормативы труда. Нормативы труда определяют расчетные величины затрат рабочего времени и расценки на оплату. Они классифицируются в зависимости от вида нормативов, метода разработки, степени укрупнения и по масштабу применения. Наиболее принципиальное значение имеют вид нормативов и методы разработки. Нормативы выводятся аналитическими и статистическими методами путем обработки большой совокупности данных наблюдений. Нормативы заработной платы представляют собой расчетные значения (расценки) оплаты труда на единицу продукции, работ, услуг. Норма выработки определяет необходимые затраты на выполнение определенного объема работы одним или группой работников соответствующей квалификации. Нормативы трудоемкости устанавливают затраты труда работников, необходимые для выполнения определенного объема работы. Нормативы обслуживания определяют число объектов (единиц оборудования, площадей, рабочих мест, посетителей), которое должно обслуживаться одним работником. Нормы управляемости определяет рациональное число подчиненных для одного руководителя. На величину нормативов оказывают влияние состояния средств и предметов труда, особенности исполнителя (человека) и уровень механизации труда.
2. Тарифная сетка. Тарифная сетка – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории, ЕТСК, КСДС.
3. Бестарифная система. Бестарифная система – это гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника и главное – его вклад в конечные результаты производства. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной ставки. Бестарифная ставка базируется на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), которые устанавливаются руководством организации экспертно-аналитическими методами на основе оценки конкретных результатов труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей.
4. Сдельная оплата труда. Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов: индивидуальная, коллективная (бригадная), прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.
5. Повременная оплата труда. Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ. Кроме того, выделяют прямую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную формы оплаты труда.
6. Премирование труда. Премирование труда – это дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей, и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы. Наряду с ними применяется премирование в долях от конечных результатов производства (выручки, дохода и прибыли).
P.S. Материал быт взят из курса "Мотивация персонала" НОУ "ИНТУИТ"