Предисловие автора. Когда данная статья* уже была практически закончена, Президент РФ Владимир Путин обратился с ежегодным посланием к Федеральному Собранию. Значимость демографической проблемы поставлена им на уровень значимости проблемы национальной безопасности. Политики уже успели окрестить демографию «мега- проектом, который свяжет все национальные проекты воедино». Как говорится, сон в руку.
Реальность. Для оценки реальной ситуации предлагается ответить на три вопроса:
- Ваши отношения с сотрудниками в последнее время претерпевают серьезные изменения?
- Переговоры с деловыми партнерами все чаще заходят в тупик?
- А, проходя мимо одного из кабинетов, вы недавно услышали обрывок фразы: «…молодым надо уступать дорогу. Весной все обновляется…», - и подумали, что это относится к вам?
Если на все три вопроса вы ответили «да», то действительно пришла пора подумать о своем возрасте и долготе вашего века на посту директора/руководителя.
«Время выбирает молодых» – лозунг деловых кругов современного российского общества. Но если присмотреться внимательнее к реальной ситуации, то оказывается, что современные бизнесмены, выросшие из 90-х под этим лозунгом, уже далеко не безусые мальчики и стройные девочки в коротких юбках, а солидные люди, которые совсем не собираются уступать свое место молодым и талантливым. Самое время пересмотреть значение лозунга и расставить точки над i.
Бизнес-словарь вводит понятие возрастного ценза как ограничения по возрасту на занятие каких-либо должностей или осуществление некоторых видов работ. В расчет, как правило, принимается возраст хронологический – от момента рождения человека до вступления в должность и выхода из нее. Акмеологи рекомендуют при определении возрастного ценза учитывать пик профессионализма.
Ученые экспериментально доказали, что для разных видов деятельности пики профессионального развития приходятся на разные возраста. Так, для фигурного катания, спортивной гимнастики пик приходится на 18-20 лет, для балета и художественной гимнастики – на 20-25 лет, продавцы достигают расцвета профессионализма к 23-28 годам, руководители – к 35-45, философы – к 60-70. Из приведенных данных следует, что для многих видов деятельности солидный возраст – это плюс, а не минус.
Пики профессионального развития приходятся на разные возраста:
18-20 лет - для фигурного катания, спортивной гимнастики;
20-25 лет - для балета и художественной гимнастики;
23-28 лет - продавцы;
35-45 лет - руководители;
60-70 лет - философы.
Культурная среда. Бизнес тесным образом связан с культурой общества. Российская культура является формальной и, как любая другая формальная культура, она организована в строгую иерархию, которая отражает основные различия в статусе и власти. Правда, в стране есть немало поборников равноправия. Очевидно противоречие между эгалитарными ценностями и формальным, иерархическим поведением. В реальном мире такие культурные противоречия вполне обычное явление. Например, в США эгалитарные идеалы сосуществуют в больших организациях с иерархическими отношениями.
Статус определяется возрастом, гендером (принадлежностью к полу), рангом в организации (отрасли). Можно выделить по крайней мере три группы людей, которые находятся в невыгодных условиях при решении деловых вопросов в иерархической культуре:
- Люди, имеющие низкий деловой рейтинг. Ценится положительный опыт работы в отрасли, наличие учеников. Для того чтобы накопить опыт, нужно время.
- Молодые люди, как мужчины, так и женщины. Хорошим стартом для них является поддержка старшего по возрасту влиятельного лица. Кроме того, нужно быть настоящим экспертом в своем деле и хорошо знать бизнес-протокол.
- Женщины. В России относительно небольшое количество женщин в бизнесе. Своим поведением и манерой одеваться они часто напоминают дев Старого Света и требуют к себе соответствующего галантного поведения со стороны мужчин. Общество стремится поддержать присутствие женщин в бизнесе. Общероссийские и региональные конкурсы «Женщина-директор года» стали обычным явлением. Поощряются женщины, добившиеся успехов в решении социальных проблем, благотворительной деятельности, общественной работе и распространении опыта эффективного руководства.
Можно выделить и другие составляющие статуса, такие как статус семьи, уровень образования, знание «высокой культуры». В деловых кругах приветствуется умение вести разговоры об искусстве, музыке, кино, литературе, истории и философии.
Характер против возраста. По мнению японского экономиста М. Акио, управление предприятием, менеджмент – это не диктатура. Высшее руководство должно обладать способностью управлять людьми, вести их за собой. Кстати, аналитики утверждают, что знаменитая японская модель управления, питательной средой для которой также является формальная культура, на рубеже XXI века изменяется в сторону совмещения традиционного и современного.
Менеджмент – это не диктатура.
В Японии усиливается внимание к чертам характера при подборе кандидатов на высшие управленческие посты. Эта тенденция, наметившаяся в конце 70-х начале 80-х, свидетельствует о том, что в системе продвижения по службе в зависимости от возраста и стажа происходят некоторые изменения.
В соответствии с классическими принципами этой системы служащий, проработав в компании долгое время, получает возможность к 50-ти – 60-ти годам быть выдвинутым на пост высшего управляющего. По данным японской статистики в конце 50-х начале 60-х годов возрастной состав высших менеджеров выглядел следующим образом: до 50 лет – 8%; 50–60 лет – 62%; 60-70 лет – 24%; старше 70 лет – 6%.
В 1977 возраст менее 55 лет имело 21,3% высших управляющих, 55-58 лет – 31,1%, 58-61 – 32,4%, старше 61 года – 15,2%.
В 1982 году возрастной состав был следующим: менее 55 лет – 21,3%, 55-58 лет – 18,3%, 58-61 – 29,8%, и старше 61 – 30,6%.
Согласно исследованию японского экономического журнала «Дайямондо», в 1981 году средний возраст 1522 вновь назначенных директоров 656 предприятий компаний во всех секторах хозяйства составил 53 года. К началу 90-х годов тенденция омоложения высшего руководства японских предприятий усилилась. Доказательством этому служат цифры, приведённые в журнале «The Japan Economic Journal»: средний возраст высших руководителей составлял 49,3 года.
С середины 70-х годов некоторые крупные компании начали предпринимать попытки ввести систему «быстрого пути» для способных сотрудников и установить возрастной лимит для лиц занимающих посты в верхнем звене управления. Интересен опыт группы «Номура сёкэн», в которой с конца 1987 года ограничение возраста высших управляющих было введено в 17 дочерних фирмах. Согласно проводимой кадровой политики, посты директоров могут занимать лица до 60 лет, президента и председателя совета директоров – до 62 лет. Для головной компании группы максимальный возраст президента 65 лет, для управляющего директора 60 лет. Три человека в возрасте 43 лет, которые поступили в группу «Номура сёкен» в 1968 году были назначены директорами. В большинстве же других компаний лица, нанятые в 1968 году, в конце 1987 года занимали посты на уровне руководителей секций, и на посты эквивалентные должности директора, в соответствии с классической системой продвижения за выслугу лет они могли быть выдвинуты через 14 лет.
Попытка ввести систему «быстрого пути» для способных сотрудников подвергается критике со стороны многих управляющих кадровыми службами. Они считают эту систему малоэффективной, так как способные сотрудники оказываются большими индивидуалистами, не склонными к совместной работе с коллегами. Кроме того, по мнению кадровиков, сейчас не существует причин, по которым следует ориентироваться на индивидуальное продвижение, поэтому необходимо сохранить групповое продвижение лиц, имеющих равный стаж работы.
Система «быстрого пути» для способных сотрудников подвергается критике, так как способные сотрудники оказываются большими индивидуалистами, не склонными к совместной работе с коллегами.
Резюме. К сожалению, российская статистика не может похвастаться столь подробным анализом динамики возраста высших руководителей в различных секторах экономики за хотя бы последнее десятилетие. А приводимые некоторыми источниками данные носят либо сугубо частный характер, либо противоречивы. Остается ссылаться на косвенные показатели и говорить не о закономерностях, а о тенденциях.
Основная тенденция такова, что успешно продолжают работать те руководители, которые адаптировались к рыночной экономике, способны воспринять передовые методы производства и руководства и владеют новейшими информационными технологиями. Важными факторами являются физическое здоровье и мотивация на продолжение работать.
Если есть силы и желание, то во многих случаях такой руководитель даже предпочтителен: у него накоплен большой профессиональный опыт, с возрастом появляется большая терпимость. И еще один аспект: бесценным качеством для директора является способность сохранять свежесть мировосприятия, что так характерно для молодого возраста. Этот аспект существенно сближает поколения в психологическом плане, улучшает взаимопонимание между людьми, укрепляет взаимоотношения.
Кстати заметить, на практике часто наблюдается обратное явление: молодые директора очень быстро усваивают и демонстрируют нормы поведения, свойственные старшей возрастной группой руководителей. Зачастую это происходит неосознанно, возможно, под влиянием культурных требований. Итог – преждевременное старение в должности. В целом, данные наблюдения обобщены социальными психологами в виде закономерности, согласно которой на первом месте при социально-психологической интерпретации воспринимаемого человека стоят качества личности, на втором - состав членов семьи, на третьем - возраст, на четвертом - статус человека.
Бесценным качеством для руководителя является способность сохранять свежесть мировосприятия.
При пересмотре возрастного ценза для директора следует учитывать и демографический аспект в России. На фоне общего старения нации и увеличении продолжительности жизни увеличение трудоспособного возраста - вполне естественное явление. В дальнейшем эта тенденция будет проявляться только ярче, и не исключен отказ от стереотипов возраста. Может оказаться, что лозунг «Время выбирает молодых» будет так же легко свернут, как и был развернут в свое время.
Как видим, в возрастном цензе руководителя предприятия есть свои объективные плюсы и минусы. Грубое выставление возрастных рамок скорее ограничивает возможности бизнеса. По всей вероятности, целесообразно подходить к установлению ценности директора не в терминах хронологического и морфологического возраста, а в терминах профессиональной компетентности и психологического возраста.
Ценность руководителя измеряется профессиональной компетентностью и психологическим возрастом.
Остались вопросы? Нужна психологическая диагностика и консультация? Запись здесь.
Подписывайтесь на мой канал, читайте статьи, ставьте лайки, делитесь статьями в социальных сетях и оставляйте свои комментарии!
Еще больше о психологии человека, творчества и моды на моем сайте https://www.mayakiloshenko.com/
*Печатается по Килошенко М.И. Возрастной ценз директора //ЛегПромБизнес-Директор. 2006. №8 (87). С. 13-14.