За время работы в различных организациях я сталкивался и с различными типами менеджмента, различными программами социальной ответственности, от авторитарного с прямым выражением неодобрения до отстраненного руководства нацеленного на собственную инициативу и мотивацию.
В моем понимании ни один из этих методов не был эффективным в частности или попросту не сочетался с порядками принятыми в компании в целом.
Я не буду акцентироваться и углубляться в различные типы руководителей, так же не буду заниматься их критикой.
Для начала хочу выделить один момент связанный с ценностями, которые на текущий момент приняты в большинстве компаний в мире, да и в обществе в целом в обществе. Они преимущественно западные, которые формировались веками, но на текущей стадии экономического и психического развития общества являются не эффективными, особенно в перспективе увеличения уровня удовлетворенности жизнью, ощущению счастья. Сейчас во главе угла стоит успех, в том числе экономический, лидерство в различных его пониманиях, постоянная гонка и в этой перспективе неутомимый рост. Хотя последние исследования в области психологии, анализ уровня счастья и мой личный опыт жизни с ориентиром на различные ценности показывает, что благоприятной основой являются ценности помогающие сохранить и приумножить человеческое благополучие, которые приводят к свободе мыслей и действий. Именно руководство с ориентиром на взращивание творческой составляющей, личной заинтересованности, адекватным требованиям, понимания происходящего, личной ответственности и собственных границ является эффективным. Важно понимать, что аутентичность значительно шире понятия лидерства, которое часто идеализируют в бизнес школах.
Теперь я хочу сказать пару слов об аутентичности. Аутентичность это, в общих словах и упрощенно, гармония я с самим собой.
Есть 3 этапа на пути к аутентичности:
- Знать себя;
- Нести за себя ответственность;
- Быть собой;
Логически они реализуются в таком порядке. Нужно ли упоминать, что человек не знающий себя, постоянно подстраивающийся, перекладывающий ответственность на других - подвержен влиянию окружения, не развивается, в связи с этим не находится в гармонии с собой, испытывает постоянный стресс и напряжение, что приводит к психическим проблемам, выгоранию, конфликтам и проч. Так вот, большая концентрация таких людей в коллективе делает обстановку токсичной. Но зачастую люди выросшие в таком коллективе или пришедшие извне сами создают подобную обстановку находясь на руководящих позициях. Это выражается в манипуляциях, жестких требованиях к работе, безразличии и многом другом. Нет конкретного примера, как должен выглядеть аутентичный руководитель, это весьма ситуативная составляющая. В этом и суть, что человек знающий себя, свои интересы, потребности, цели, понимающий свои границы, живущий по своим принципам и видению сам по себе своим примером показывает путь к развитию. Он не указывает, что часто понимается под руководством, он ищет общий язык, он заинтересовывает. Он не обязан быть со всеми друзьями или всем нравится, это человек, со своими изъянами, но он это осознает, принимает и опираясь на знания о самом себе может простраивать здоровые взаимоотношения с коллегами не создавая стрессовой атмосферы. Хочу так же упомянуть и о том, что сам по себе аутентичный менеджер не является панацеей. В большинстве случаев придя в компанию и обнаружив как там ведутся дела, понимая кто руководит им, такой человек не останется там работать. Здесь я хочу отметить, что создание аутентичной и здоровой атмосферы начинается именно сверху.
Сейчас многие компании взяли курс на корпоративную социальную ответственность. Я не буду затрагивать вопросы проектов направленных на восстановление окружающей среды и прочие общественно-полезные проекты, лишь взаимоотношения компаний их сотрудников. Хотя оценивая сейчас влияние КСО сложно сказать, что проблем стало существенно меньше. Все те, можно сказать, базовые проблемы, по сути, остались. Лишь по малой части, связанной с улучшением условий труда, хоть какими-то соц. пакетами, оплатой есть видимый прогресс и то в отдельных компаниях, где на эти позиции настолько большая конкуренция, что чувства облегчения и защищенности там сложно испытать. Единственное что изменилось, так это то, что компании стали корректировать свой имидж путем громкой огласки подобных инициатив. Если рассматривать даже тот факт что во многих крупных компаниях появился психолог. В инвестиционной компании где я работал был такой. Со стороны кажется что полезное решение, особенно учитывая высокое напряжение на работе, сильные умственные нагрузки, неплохо бы было разбирать какие-то важные для себя проблемы повседневной жизни, лучше понимать себя, определять цели, собирать обратную связь от сотрудников и руководителей и более гибко ставить планы и выстраивать требования. Но все чем занимаются такие психологи - это пробуют сделать так, чтобы ты как можно лучше выполнял уже поставленный план, был полезен, можно сказать мотивируют. Конечно есть интересные решения по поводу организации совместного времяпровождения, различных активностей, но здесь я бы хотел поставить акцент на том, что заботой было бы дать разграничивать человеку работу и внерабочий досуг, это будет давать свободу от организации в которой он работает.
В итоге хочу сказать, что несмотря на внешний разворот в имидже компаний, ценности их деятельности по большей части не изменились, во главе угла по прежнему стоит человек, как орудие труда, от которого желательно добиться максимальной производительности, ни о какой социальной ориентированности пока речи не идет, компании действуют строго в сферах своих интересов, об этом нам говорит отношение к безработным или потерявшим работу людям, коих сейчас огромное количество. Но несмотря на то, что технический и цифровой прогресс уже давно обеспечили возможности для сокращения рабочих часов, найма большего числа людей, снижению уровня цен, поддержанию неработающих граждан, компании все равно создают условия и атмосферу в которых сотрудники работают полный рабочий день, нормальным и даже похвальным считается то, что работник задерживается, работает сверхурочно, остальные сокращаются, увольняются. Как человек будет себя чувствовать гармонично, если компания просто не замечает его границ, потребностей, не думает о нем? В этом и есть часть особенностей аутентичного руководителя. Поддержку же безработного населения, особенно в условиях обширной цифровизации, когда огромный пласт просто не сможет адаптироваться к профессиям будущего, я считаю, что будет обоснованным поручить государству за счет увеличения сборов с компаний, которые будут получать сверхдоходы от подобных изменений. Конечно, также следует проработать эффективность реального распределения поддержки госструктурой. Отличным направлением, я так же считаю, появление в Америке и Англии коучей для высшего руководства, по сути это психолог, но с ориентацией все таки на менеджмент. Подобные подходы, переориентация компании сверху будут основой для эффективного постороения корпоративного мира и здорового общества в целом.
