ТРУДОВЫЕ СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С УВОЛЬНЕНИЕМ РАБОТНИКА
(КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ)
Все вопросы, связанные с увольнениями прописаны в 13 главе Трудового Кодекса РФ (далее по тексту «ТК») принятого Федеральным Законом №197 от 30.12.2001. Глава называется «прекращение трудового договора» и состоит из 9 статей (с 77 по 84.1). Кроме этой главы, вопросов увольнения касаются так же положения главы 27 «ТК» (гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора), статей 261,269, 278, 279, 280, 307, 336, 336.3, 341, 347, 348.12, 349 и 351, 4 (в них регламентированы дополнительные условия расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников, в зависимости от профессии и их социального статуса), и статьями 288, 292, 296, 302, где урегулированы вопросы расторжения трудовых договоров заключенных на определенное время.
При этом нужно понимать, что нормы трудового законодательства одинаково применяются не ко всем категориям граждан. Например, они могут применяться к правоотношениям, связанным с прохождением военной службы, лишь в случаях, когда об этом имеется прямое указание в законе (в частности, - часть 8 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации: трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей и др.).Все основания для увольнения с военной службы подробно урегулированы одноимённой статьёй №51 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе».
Хочу заметить, что уволиться по собственному желанию военнослужащий в отличие от обычного гражданина не может. Однако оснований для увольнения лиц имеющих статус военнослужащих существует не меньше чем гражданских лиц, соответственно и особенностей, не меньше. Поэтому подробный рассказ об этом в рамках данной публикации весьма затруднителен. Для тех, кого заинтересует данная тема могу посоветовать ознакомиться с текстом Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2014 г. "О практике применения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе военнослужащих», где в пунктах 39-52 Верховный Суд РФ дает общие разъяснения нижестоящим судам о применении законодательства связанного с увольнением с военной службы. Если кому то из читателей этой информации будет недостаточно, прошу обращаться в редакцию газеты со своими конкретными проблемами и вопросами.
Увольнение по собственному желанию
На практике редко встречаются споры связанные с увольнением по собственному желанию, однако, все же и это основание для увольнения имеет некоторые особенности.
Например, работодатель вынудил работника написать заявление об увольнении по собственному желанию (что бы, например не сокращать и сэкономить при этом на положенных выплатах). Чаще всего придя к адвокату, уволенный работник так и говорит «меня незаконно сократили». Хотя потом при подробном опросе выясняется, что его (её) уволили не по сокращению штата, а фактически по инициативе работника, вынудив написать заявление об увольнении. Здесь нужно понимать, что при рассмотрении судами споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, это обстоятельство (о том, что заявление было написано под давлением работодателя)подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Доказать в суде это очень непросто. Порой невозможно, по причине того, что, как правило, все возможные свидетели написания заявления об увольнении продолжают работать в организации ответчика и зависимы от работодателя. Поэтому первый и самый главный совет работнику, – не поддаваться ни на какие уговоры представителей работодателя и не подписывать заявление об увольнение. Если Вы все же написали данное заявление и поняли, что поторопились это сделать, то не все ещё потеряно, и можно предпринять контрмеры. Важно сделать это вовремя. Как указано в статье 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (если иной срок не установлен Трудовым Кодексом или иным федеральным законом). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с «ТК» не может быть отказано в заключении трудового договора. По этой причине необходимо вовремя письменно отозвать свое заявление об увольнении. При этом должны соблюдаться два обязательных условия. Первое: в заявлении об увольнении не указанаВами дата, с которой Вы просите работодателя Вас уволить, либо она указана, но ещё не наступила. Второе: на Ваше место работодатель не успел принять нового работника.
Увольнение по сокращению численности штата работников
Очень часто встречающаяся категория споров по данному основанию.
Увольнение по данному основанию регулируют ряд статей Трудового Кодекса (п.2 ст.81, ст.ст.179 и 180).
Нужно понимать, что увольнение по сокращению численности штатаработников довольно сложная процедура и не всегда работодатель полностью её соблюдает. Для того что бы увольнение по данному основанию можно было считать законным, должны соблюдаться ряд условий:
1) преимущественное право на оставление на работе
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.Более подробную информацию о том, как оценить квалификацию и производительность труда можно получить, ознакомившись сПостановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23, Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ, письмом Минтруда России от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/В-2253).
Кроме этого, в соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
а) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
в) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
г) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
2) При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
3) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
4) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений (так называемое массовое высвобождение работников) работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные «ТК», иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:
а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации:
- 50 и более человек - в течение 30 дней;
- 200 и более человек - в течение 60 дней;
в) увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.
Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.
Порядок участия органов профсоюза в процедуре увольнения урегулирован статьями 82 и 373 ТК РФ.
5) Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка ввозрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (статья 261 ТК РФ).
6) Кроме этого, согласно позиции Верховного Суда РФ решение работодателя о сокращении штата работников должно приниматься в интересах производства, а не с целью избавиться от неугодного работника. Работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников (определение ВС РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34).
Споры в случаях, когда работодатель с работником трудовой договор не оформляет документально, либо оформляет трудовые отношения гражданско-правовым договором.
Как вы уже поняли из наименования заголовка,если возникает судебный спор по данным основаниям суть позиции работодателя (являющегося в судебном споре ответчиком) сводятся к двум различным вариантам:
- когда ответчиком оспаривается факт допуска к работе (выполнения работы в пользу ответчика) суды устанавливают факт трудовых отношений;
- когда факт допуска к работе (выполнения работы в пользу работодателя) не оспаривается, но неправильно квалифицированы правоотношения, связанные с выполнением работы, суды рассматривают иски о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Из системного анализа соответствующих положений Трудового кодекса РФ (статьи 15, 16, 56, часть вторая статьи 67) следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, для разрешения вопроса о наличии между сторонами трудовых отношений и, как следствие этого, возникновении права на получение всех необходимых видов обеспечения по страхованию необходимо установление ряда обстоятельств, а именно: наличие самого факта допущения работника к работе уполномоченным лицом и согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах работодателя.
Статьей 19.1 ТК РФ установлено правило, в соответствии с которым неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Но при этом, согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ), бремя доказывания факта возникновения (наличия) трудовых отношений возлагается на истца.
По смыслу содержания статьи 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться согласно предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения (части второй статьи 15 ТК РФ) только в случаях, когда на момент проверки между заинтересованными лицами продолжают сохраняться договорные отношения.В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом и исключительно по иску физического лица, являвшегося исполнителем по указанному договору. Кроме этого как следует из содержания абз.2 ст.19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (в случае если на момент проверки гражданско – правовые отношения сохраняются) устанавливается на основании предписания государственного инспектора труда, не обжалованного в суд в установленном порядке.
Подводя итог изложенному в данном разделе статьи скажу, что если Вы стали заложником ситуации в связи с не оформленными надлежащим образом трудовыми отношениями, то что бы добиться в дальнейшем их признания таковыми, необходимо: во-первых, пока вы фактически еще сохраняете трудовые отношения с работодателем, собрать как можно больше доказательств о личном выполнении Вами за плату трудовой функции. Как то:
- о работе по должности выполняется в соответствии со штатным расписанием;
- о том, что работодатель поручает конкретный видработы в его интересах, под его управлением и контролем;
- о подчинении Вами правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдается график работы, выплачиваются премиальные, имеется определенное рабочее место на территории организации работодателя).
Во-вторых, поскольку как было указано выше бремя доказывания обстоятельств выполнения трудовых функций без надлежащего документального оформления законодатель отводит работнику, а доказать это достоверно на практике очень не просто, то суды в большинстве случаев по данной категории споров становятся на сторону работодателя. Поэтому если Вы все же решили восстановить свое законное право в суде, советую обратиться за квалифицированной юридической помощью. Хотя часто бывает, что и это не панацея.
В заключение дам некоторые разъяснения по процедуре подачи исковых заявлений по трудовым спорам.
Иск о восстановлении трудовых прав может быть подан по месту выполнения трудовой функции (часть 9 статьи 29 ГПК РФ), а также по месту жительства истца (часть 6.3 статьи 29 ГПК РФ введена Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ст.392 ТК РФ).
Работники освобождаются не только от судебных расходов, но и от обязанности возмещения расходов, понесенных работодателем (пункт 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; Определение КС РФ от 13 октября 2009 г. № 1320-О; определение ВС РФ от 16 марта 2015 г. № 20-КГ14-17; апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Смоленского областного суда от 27 января 2015 г. по делу № 33-299/2015).