Добрый день, друзья! Многие из тех, кто сталкивается с проблемами обесценивания своей работы, понимают, что дело тут не столько в самой ситуации или характерах участников. Это проблема из области психологии, управления и решения конфликтов. Сегодня мы решим практических пример из жизни работника фирмы.
«У нас хороший коллектив и интересная работа – занимаемся созданием тематического видео. Но у нас в отделе весьма странный руководитель. Если мы на совещании что-то обсуждаем, то он обязательно сделает так, что выберут его предложения, все же остальные он обесценит. Либо скажет, что не интересно, либо что уже это было, либо начнет цепляться к словам.
Мы с коллегами по-разному пытались показать свое мнение – и наглядным оформлением, и ссылками на первоисточники. Но начальник все равно выбирал свои посредственные варианты, а не наши идеи. Зрителю будет скучно такое решение.
Да, при этом начальник может как-то вскользь опустить человека. Взять дизайн или отчет грамотного специалиста и сказать: «что это за лажа – это практиканты что ли делали? А, Иванов, ты. Странно, а такое ощущение, что делал школьник на коленке»
Мы в недоумении от происходящего. То есть, ценность своей работы он замечает и себя похвалит. А что касается работ сотрудников – находит к чему придраться. Причем все молчат, а я говорю свое мнение.
И у нас постепенно начали уходить хорошие работники. Остальные же стараются не проявлять инициативу и делают, что им скажут. Мне же работать неинтересно. Кроме того, мы даже не можем общаться между собой. Начальник относится к этому ревностно: «как это совещаются без его участия?»
Какие мысли у вас возникают и как бы вы поступили на месте сотрудников?
Вы знаете, что думают сотрудники, а теперь послушаем мнение начальника.
«Начнем с того что у нас не развлекательный контент, а серьезная работа, и за нее заказчик с нас спрашивает. Поэтому 100500 мнений сотрудников мне не интересно. Может, это не вызывает восторга зрителей, но так требует заказчик, и я пытаюсь это донести до подчиненных. Зрителю надо развлекаться и ничего не делать, а заказчику нужны продажи.
Если меня не устраивает качество работы, я не буду ее принимать. Даже если ее сделал супер специалист. Все ошибаются и профанируют. Я отвечаю за качество всего процесса. Как руководителю, мне не хотелось бы иметь дело с сотрудниками, так болезненно реагирующих на критику и отказывающихся делать работу в соответствии с утвержденными решениями.
Сплетни, разговоры на рабочем месте, какой я несправедливый, я не приветствую. Мало того, что это отнимает рабочее время, это подрывает рабочее настроение коллектива. У меня есть одна странная сотрудница. Вроде и старается, но всегда и во всем поддерживает те идеи, которые неприемлемы в конкретном случае. Мало того, она всех настраивает против. Недавно специалист хороший уволился. Боюсь, и других настроит. Не понимаю, что с ней делать».
Как бы вы поступили на месте начальника?
Рассмотрим 3 конфликта, который существует в данной ситуации.
1-й конфликт людей на уровне идей и замыслов. И руководитель, и подчиненный думают, что его идея лучше подходит к ситуации. Идет «борьба за идеи». Чья идея лучше - невозможно оценить без реализации каких-то тестовых проб.
2-й конфликт ролей системы «руководитель» – «подчиненный». Подчиненный не понимает ответственности руководителя за работу в целом, руководитель не заботится о том, чтобы каждый сотрудник был услышан. В итоге, работа будет сделана по пониманию руководителя, то есть в угоду заказчику, но может не быть одобрена зрителем, с точки зрения которого ее оценивают сотрудники.
3-й конфликт семейных позиций «родитель» – «ребенок», где и сотрудник, и ребенок находятся в позиции детей, чьи идеи отвергали и продолжают отвергать. Таким людям нужно больше творческих реализаций вне работы, и не стремиться реализовать весь потенциал на работе, где много правил и ограничений.
Обе стороны – и руководитель, и сотрудники, совсем не обсуждают лучших вариантов, которые бы устроили всех и дали качественно новый уровень продукту. Сотрудники не пытаются понять, что требует начальник. Начальник не понимает, почему сотрудники настойчиво «лезут» со своим мнением.
Решение задачи обесценивания идей лежит в плоскости диалога между работниками и начальником данного отдела.
Применительно к конкретным ситуациям, полезно задавать себе следующие вопросы. Как, обсудив всю совокупность идей, создать лучший продукт? Как учесть не только задачи заказчика, но и интерес зрителей, конечных потребителей продукта? Как получить плоды творческой реализации сотрудников в рабочем процессе?
Как инициировать полезный диалог?
