Самый яркий пример - это работа российского правительства, ротация кадров в нём, подбор зачастую методом "я его знаю, верю и люблю". И соответственно уже не веришь, что новая команда, коллектив заработает как часы для развития страны, народа. В нашем менталитете превалирует подход: не под задачу в краткосрочной перспективе хотя бы подобрать того же министра, а под того самого главного, которого поставили смотрящим. Навсегда. Это как образ. Отсюда и начинаются проблемы исполнения, реализации на местах и так далее.
Ещё один образ: раз этот министр пришёл под начальника, то и смотрит он в рот начальнику, а не на задачу и поиск ее решений. А пока он туда, в рот, смотрит, повернувшись к задаче задом, задача как таковая решается вширь и вкось теми самими низами, которые тоже смотрят (кто, куда в зависимости от близости со своим начальством). И получается они, благодаря кривому подбору, всё смотрят друг на друга, в своих октябрятских звёздочках (тоже образ), а между этими группировками гуляет сама по себе задача, долбится, пинг-понгится и в конце концов умирает, так как время её исполнения ушло...
Вот, что значит, когда подбор осуществляется строго под начальника и подбор отдается на полное усмотрение субъективной личности (как будто это гуру госуправления) без коллективной проработки требований под задачу, именно под сегодняшнюю задачу или циклу задач. И в бизнесе, и в госуправлении (в зависимости от стадии развития и бизнеса, и государства, а также в связи с форс-мажором).
Да, безусловно, личность руководителя необходимо учитывать. В конце концов, им вместе работать и важно понимать друг друга, тем самым ускоряя процесс выполнения задачи. Но опять же, чем выше уровень организации как сот в пчеловодстве, тем меньше пчеловод зависим от укусов своих пчёл, которые делают мёд. Самодостаточный управленец умеет работать даже с самыми противными лично для него, но профессионалами, несущим мёд.
Соответственно, если вы заявляете, что у вас система выверена, работает чуть ли не на уровне цифрового и объективного управления, а цифровая экономика вам помощь (и это не слова), тем больше вы должны подтверждать свою независимость от эмоций как руководитель, в том числе при подборе пусть и неудобного для вас лично, но профессионала для дела и задачи. Значит: критерии выбора афишируете и действительно подбираете специалиста, а не ж...лиза.
В госуправлении, с учётом масштабности задач и их социального значения для всего общества и безопасности страны, ещё более значим подход: подбор персонала не под начальника и его усмотрение, а под задачу. И только тогда можно ожидать сдвигов и изменений в лучшую сторону.
У нас же всё наоборот: госслужащие, не смотря на формальные требования в своих вакансиях, ухитряются осуществлять подбор на ключевые должности так, как будто подбирают в семейный бизнес. А вот бизнес, который очень чутко испытывает на себе итоги сотрудничества по принципу "свояк и хороший человек, но не профи под конкретную задачу", переходит на более объективный подход - подбор персонала под задачу.
Это работает и оправдывает себя, даже, если человек по объективным обстоятельствам и в конкуренции за персонал, не смог работать в компании долгосрочно. Куда там бизнесу до чиновников, которые приходят в свои системы чуть ли не пожизненно и считают этот фактор самим лучшим подтверждением соответствия должности. Опять же - должности, а не задаче на текущий момент. Вот ещё одна проблема тормозов, каши и сбоев, а значит потерей бюджета. О коррупции и не говорим, а она уже как вуаль накрывает всех тех, кто сидит и высиживает яйца на своих должностях.
Итак, когда руководитель, бизнесмен, ответственное лицо в части управления всей системой организует подбор персонала под задачи, которые у него стоят в плане (и краткосрочные - низовые должности, и долгосрочные - ключевые), его ожидает развитие и успех. Ведь он решает задачу за счёт профессионального подбора ресурсов, в частности человеческих, а также он готов менять ресурсы в соответствии с изменениями планов, задач и ситуации. Естественно, коней на переправе не меняет, пока не переправится, если кони подобраны под задачу "перейти". Ну, а если он так слаб и духом и телом, что ему в сладость подобрать людей под себя, по дружбе и преданности, то скорее всего у него нет задач, или стоит одна задача - продлить своё личное существование и потребление ресурсов. Но это уже никак к делам настоящего менеджмента и управления не относится. Энергии расходуется намного больше, чем бы потратил на входе: проработал уровни задач и понимание своего дела (стадии развития на сегодня), организовал независимый подбор (насколько это можно в части объективности) и неукоснительно следовал ему, отметая соблазны привести в компанию своего чувачка, смотрящего прямо в рот, виляющего хвостом и закрывающего свои недоработки интригами в коллективе, а заодно отпугивающим специалистов даже в самых низовых структурах.
Как образ, который доступен каждому: по ТВ одни заявления, а на местах, работая с исполнителями вы сталкиваетесь с дичайшим непрофессионализмом. Это всё оно. Последствия решений по подбору персонала, так же и за счёт того, что эти самые свои чувачки и прикормыши ещё больше требуют бонусов, зарплат, а на местах мы видим случайных клерков, бубнящих и транслирующих государственное мышление руководства за 12000 оклада... Ведь вы же понимаете, граждане, что на 12000 уважающего себя профессионала не найдешь, а найденные отмазываются полугодовыми больничными и декретными, думая уже о гособеспечении за мучения на 12000 и работать снова некому. Круг замыкается, начавших с решения "не под задачу найду людей, а под себя любимого и освоения бюджета". И тем более на фоне, когда законы работают не для всех или вовсе не работают. Ведь законы ваяют спортсмены, "бизнесмены" при власти, чиновники. А это тоже люди со своим предпочтениями и капризами...
