Как и обещала продолжаю свои заметки. В любой профессии есть свои нюансы, фишки, которые помогают профессионалом быть эффективными в своем деле. Конечно, с самого начала все карты раскрывать я не планирую, но о ключевых инструментах в подборе персонала расскажу.
Для каждой отдельной вакансии один и тот же инструмент может заиграть совершенно разными красками. Но первое с чего хотелось бы начать, это с анализа самой вакансии. Раньше, когда я была еще молодой и зеленой, я хваталась за любые вакансии, даже не думая, что они могут не закрыться по тем или иным причинам. Наоборот, меня, как амбициозного человека, это даже подстегивало. А потом в конце месяца смотрела на свою статистику и приходила в ужас, почему у меня соотношение открытых и закрытых вакансий такое низкое. А дело в том, что прежде, чем сказать клиенту (если вы работаете в агентстве) или заказчику (если во внутреннем подборе), подумайте, насколько вакансия соответствует рынку кандидатов. Вот, например, привлекла я клиента и получила от него целых 5 вакансий. И возвращаюсь довольная в офис. А когда начала работать, выяснила, что и вакансия эта в компании открыта уже больше года, и работают над ней еще 5 агентств, и зарплаты они предлагают ниже ожиданий кандидатов, а репутация на рынке не самая лучшая. Мучилась-мучилась, и отказалась от сотрудничества. А статистику свою уже испортила. А я, между прочим, была лидером среди коллег. Хотя бывали и противоположные ситуации. Например – приняла в работу вакансию от очень известной розничной компании. Подобрать нужно было менеджерский состав магазина. Но все бы ничего, только эту вакансию не берет в работу только ленивый, требования высокие, а зарплаты опять-таки ниже, чем у конкурентов. Но я оказалась одним из немногих консультантов, кому удалось закрыть им большую часть вакансий. В чем секрет? В правильно выстроенной коммуникации с клиентом и кандидатом. Я поняла, что если не зарплата, то у компании должны быть другие преимущества. И старалась именно на этом делать акцент при «продаже» вакансии кандидатам. Я ездила в компанию, смотрела, как их HR проводит интервью, знакомилась с действующими сотрудниками. Я просто прониклась корпоративной культурой компании, и поняла, кого мне нужно им найти.
Второй инструмент – это правильный поиск. На самом деле, в подборе, как и на войне, все средства хороши. Но если правильно построить план поиска, можно серьезно сэкономить себе время. Например, бессмысленно при подборе редких специалистов сразу же бежать на сайты по поиску работы. И каждый день просматривать новые поступления, в надежде найти того самого единственного и неповторимого кандидата. Такие жемчужины, в основном, либо закрывают свое резюме, либо вообще работу не ищут. Представьте, сколько времени я выиграла, когда просто через рекомендации своего бывшего кандидата закрыла вакансию генерального директора также в розничной сети. А произошло это очень просто. Я знала, что есть у меня кандидат, когда-то работавший в аналогичной сфере продаж. Я обратилась к нему с вопросом, есть ли у него кто-нибудь, кого он мог б посоветовать на данную вакансию. И мне повезло, у него действительно такой человек оказался, и он мне сдал все пароли и явки. Но вывод из этой истории напрашивается ни один. Помимо того, что я быстро сообразила к кому, обратиться за помощью, у меня в моей «записной книжке» такой человек оказался. Соответственно, третий инструмент рекрутера – завязывать долгосрочные отношения с кандидатами. Рецепта, как это сделать, нет. Это работа вашего обаяния и честности по отношению к кандидату. Удивительно, но факт, меня помнят даже те соискатели, которых я не приглашала на собеседование. Они просто запомнили мой голос, манеру общения и участие в их жизни и судьбе. Например, кандидаты очень обижаются, когда про них забывают, не дают обратную связь, даже если она неприятная. С одной стороны, итак понятно, если вам не перезвонили, значит, компании вы не подошли. Но ведь многие HRы обещают, что ответ дадут обязательно, а потом пропадают на вечно. А точнее до появления новой вакансии. Мой знакомый так категорически отказался общаться с одним агентством, только потому что ему не сообщили решение, но консультант даже трубку не брал, и не отвечал на его письма. А ведь прошел месяц, и он ей пригодился снова, но шанс уже упущен. Также не мало важно, правильно выстроить разговор с кандидатом и красиво рассказать про вакансию, чтобы заинтересовать вашего собеседника. Поэтому следующий инструмент – первичный разговор или интервью. У меня всегда были заготовки, что спросить, и что рассказать. Ведь у меня есть всего несколько минут, чтобы расположить к себе человека на противоположном конце провода и получить от него необходимую для меня информацию. Процент доходимости кандидатов после телефонных интервью был очень высок, где-то 90%. И это, если учитывать, что в статистику также входили приглашения на массовые интервью или ассесмент центры. Об этом инструменте я бы хотела поговорить позже.
Навык качественного ведения телефонного разговора очень важен при использовании следующего инструмента в рекрутменте – прямой поиск. Применяется он чаще всего при подборе кандидатов на позиции руководителей высшего звена или редких специалистов. В моей практике также был случай, когда я таким образом нашла простого «директора ресторана», правда, в городе Ханты-Мансийск. А точнее, для этого города, сам кандидат жил в Сургуте. В чем сложность этого инструмента? Во-первых, это очень кропотливая работа. Прежде чем переходить к контакту с кандидатом, нужно очень серьезно подготовиться: составить список компании, откуда искать кандидатов с конкретной должности (в моем случае и городов), придумать легенду, под которой заходить, чтобы узнать имя человека, которого вы ищете, продумать, как его заинтересовать и заставить с вами хотя бы встретиться. А дальше уже, конечно, проще, ведь контакт установлен и время потрачено. Очень редко, кандидаты, найденные таким образом не приходят на интервью, если уже договорились с вами. Но они чаще отказываются от самого рассмотрения вакансии на этапе телефонного звонка. Но это можно понять, ведь они не ждали и не надеялись, что им кто-то позвонит. Здесь главное не давить, а дать человеку подумать.
Но важно не только человека найти, но и оценить его профессиональные качества, а для этого существует шестой инструмент – оценка кандидатов. Проходить оценка может и в ходе обычного интервью, и в рамках, так называемых ассесмент центров или другими словами центров оценки. И кандидаты, и компании относятся к этому способу по-разному. Кто применяет, кто-то - нет, кто-то приходит на нее, кто-то – нет. У меня большой опыт организации и проведения подобного рода испытания. Проводила я его для подбора заместителей директора магазина, менеджеров по работе с клиентами, HR менеджеров. Это эффективно работает, когда вакансия открыта не одна, тогда мы экономим время всех сторон взаимодействия: и кандидата, и рекрутера, и нанимающих менеджеров. А также прохождение конкретных кейсов дает больше информации о компетенциях кандидата, чем простое интервью. Однажды за один ассесмент я закрыла 2 вакансии из 3 возможных. А самое интересное, что эти люди до сих пор работают в компании. А это показывает не только быстроту подбора, но и его качество.
Это был краткий экскурс по ключевым приемам рекрутмента. О многих из них я планирую писать отдельно, чтобы рассмотреть вопрос подробнее и с разных сторон. Не толкьо со стороны рекрутера, но и кандидата. Подписывайтесь и вы узнаете много нового и интересного!