Как сложно поймать и повторить успех, если речь идет о найме хорошего продавца!.. Продажи – это и наука, и искусство, а поиск хороших продавцов – вдвойне наука и вдвойне искусство. Ситуация такова, что в большинстве случаев нанимать продавцов приходится, исходя из их потенциала, потому что на готовых «звезд» у Вас просто не хватает денег. Поэтому каждому руководителю продающей команды нужны инструменты для точной оценки возможного потенциала. Итак, резюме рассказывает нам о том, где и кем работал кандидат, как долго он задержался на прошлой работе и чем занимался. Рекомендатели могут подтвердить или уточнить эту информацию. Во время интервью проводится оценка презентабельности кандидата, его способности произвести впечатление и вести беседу. Имея всю эту информацию о прошлом кандидата – как можно оценить его будущую работоспособность? Сможет ли он добиться успеха именно на предлагаемой должности, в этой конкретной компании, на данном рынке, эффективно работать с нужным уровнем ЛПР, противостоять реальным конкурентам, работать с Вашей товарной линейкой и стратегией ценообразования? Все это вопросы о потенциале кандидата.
8 контрольных точек помогут Вам корректно оценить потенциал:
1. Потенциал роста – может ли кандидат идти дальше, развиваться, или он уже достиг своего потолка?
2. Потенциал обучения – есть ли у кандидата твердое намерение учиться новому, меняться, адаптироваться к изменениям?
3. Принятие критики – открыт ли кандидат для конструктивной критики, признает ли он, что ему есть куда расти?
4. Пробелы в навыках и умениях – адекватно ли кандидат оценивает наличие и отсутствие у себя компетенций продавца и необходимость их развития?
5. Преданность профессии – насколько комфортно кандидат чувствует себя в продажах, есть ли у него запас энергии для дальнейшего развития в этом направлении?
6. Длина взлетной полосы – сколько времени и ресурсов необходимо кандидату, чтобы выйти на приемлемый объем продаж?
7. Совместимость со средой – насколько эффективно кандидат будет действовать в конкретной обстановке? Чем выше эффективность, тем короче цикл обучения.
8. Продолжительность совместной работы – какова вероятность того, что кандидат пробудет с Вами настолько долго, что окупит вложения в него?
Принимая кандидата с большим потенциалом, важно контролировать свои внутренние установки: каждым словом и каждым делом готовьте своих новичков к успеху вместо того, чтобы ожидать их провала. Нужно ли оценивать потенциал у продавцов, уже доказавших свою эффективность? Обязательно!
Низкий потенциал вовсе не означает, что кандидат никчемный. Это может быть свидетельством того, что он уже близок к своему потолку, но ведь это может быть и высокий потолок.
Кроме того, если по результатам интервью Вы делаете вывод о низком потенциале роста, это еще и означает, что Вы видите перед собой стабильного сотрудника, который может несколько лет проработать на новой должности, не стремясь сменить направление деятельности или ступеньку в карьерной лестнице. Помните: чем выше потенциал работника, тем больше требуется ресурсов и времени, чтобы добиться планируемого результата. Если Вам нужен хороший работник прямо сейчас – принимайте на основании опыта работы и информации от рекомендателей.