КАК ОПРЕДЕЛИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКА ЗА НЕСКОЛЬКО ДНЕЙ?
Некоторые владельцы компаний мне говорят, чтобы узнать реальные качества и возможности кандидат, хороший он сотрудник) или нет можно только через несколько месяцев. Иногда это так и происходит.
Но вот не способность качественно выполнять работу, инициативность и активность проявляются сразу и их можно увидеть в первые дни работы.
Я часто рекомендую владельцам компаний давать сотруднику простое задание на 1 неделю и оценить полученный результат (или предоставить оценку экспертам).
Были случаи, когда кандидат приходил и, по сути, просто сидел за своим рабочим местом и ничего не делал или что-то изучал в своем телефоне. Часто бывает такое, что в небольших компаниях нет системы адаптации, стажировки или наставничества и какие-то простые задания на первые дни работы в компании нужно иметь всегда.
Рекрутеру можно, например дать простую линейную вакансию и попросить сделать несколько холодных звонков кандидатам, рассказать про вакансию, посмотреть, как он «продает» и т.п.
Чтобы понять, как работает руководитель дать возможность выполнить небольшие проекты, например внедрить стандарт обработки обращения клиентов, прослушать какие-то звонки и потренировать менеджеров и т.п.
Важно смотреть в таком процессе на качество, скорость и инициативность сотрудника. На то, как он решает задачи или сидит и ждет указаний. Смотреть на то, как кандидат делает, ищет решение задачи. Не бывает таких кандидатов и сотрудников, которые знают «все на свете» (все равно нужно обучать и адаптацию проводить), но то какой подход к решению проблемы есть, это важно.
У меня было 2 случая подбору руководителей отдела персонала. Обоих я наблюдала «в деле».
В Москве в компании руководителю отдела персонала дали вакансию ряд задач на 2 недели и предоставить на вакансию Главного бухгалтера подобранные резюме кандидатов и в идеале 1-2 кандидатов на собеседование. Практически ничего из списка задач не было сделано качественно, кандидатов соответственно мы тоже не получили. Владелец решил взять такого руководителя, но позже сам убедился, что кандидат не подходит и с руководителем пришлось расстаться.
В другой строительной компании руководителя пригласили на 2 дня, это было ее желание, и владелец компании так же хорошо это воспринял, так как у него были сомнения в том, что справится ли данный руководитель с этой работой, так как не было опыта как руководителя отдела персонала (но был хороший опыт руководителя, подбора персонала и организации бизнес процессов, построения отделов и т.п. другого выбора в этом городе практически не было и было решение взять с таким опытом). Были даны задачи на этот период времени.
Данный руководитель показала себя как «хозяйка офиса» она с хорошим профессионализмом выполнила задачи, если что-то было для нее не понятно или не доступно, она приходила в нужный отдел и получала все что ей необходимо, при этом она находилась в хорошем общении с сотрудниками и могла спокойно договориться. Так же добилась, чтобы пришла уборщица, чтобы она убрала завявшие цветы и убрала опилки после строителей, которые делали ремонт двери (как она ее нашла я до сих пор не понимаю, потому что в это время ее обычно никогда не было и это не относилось к ее задачам). Все что она показала, это то, что может добиваться выполнения задач и инициативу, о том, что она может договариваться и «заставлять дела идти правильно». Уже несколько месяцев она успешно работает в компании (штат более 150 чел) и владелец дал ей положительную оценку. Далее планирует направить ее на обучение директоров по персоналу.
Поэтому лучше выбирать «деятельных» сотрудников, которые могут быстро ориентироваться на месте и таких «вычислить» можно сразу. А какой у вас есть опыт первых дней в компании?
Татьяна, специалист и коуч в сфере подбора персонала. Построение HR департамента, подбор HR. Подписывайтесь на канал и получайте статьи первыми.