Добрый день, уважаемые читатели блога "Юридическая хирургия".
Эта статья будет полезна как работникам, права которых были нарушены при увольнении, так и руководителям отделов по трудовым отношениям, чтобы предусмотреть риски увольнения того или иного сотрудника наперед и не допустить ненужных ошибок.
Итак, начнем.
Увольнение может иметь разные основания, но, безусловно, наиболее распространенная причина увольнения - собственное желание работника.
Однако не всегда увольнение зависит от желания работника.
К таким случаям, в том числе, относятся: увольнение по сокращению и увольнение за проступок.
Рассмотрим изложенные варианты.
Увольнение по сокращению.
Сокращение - это стремление работодателя уменьшить штат или количество сотрудников организации. Для осуществления сокращения работодателю необходимо соблюсти (помимо двухмесячного срока) ряд формальностей: уведомлять сотрудников, предлагать им вакансии, сообщать профсоюзу, а в ряде случаев и службе занятости о сокращении.
Обилие формальностей влечет сложность в процедуре увольнения, нарушение которой грозит восстановлением сотрудника.
Так, например, организация должна работнику вакантные должности - равноценные или нижестоящие ставки, работа на которых возможна по состоянию здоровья работника.
Нужно отметить, что вакантные должности - это не только те, что являются свободными в организации. К вакантным должностям также относятся и те, которые заняты в порядке совмещения. Таким образом, если организация не предложила эти должности - возникает основание для восстановления работника в должности.
Также стоит отметить, что ряд категорий работников имеет преимущественное право остаться на работе. В первую очередь это сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией, в случае равенства этих параметров преимущество у сотрудников с двумя и более детьми или те, у кого заработная плата - единственный семейный доход.
Право остаться на работе имеют инвалиды боевых действий, лица, получившие увечья или заболевание во время работы, лица, повышающие квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя.
Квалификация сотрудников должна сравниваться в соответствии с требованиями должностных инструкций.
Если обстоятельства, свидетельствующие о преимущественном праве сотрудника не зафиксированы работодателем документально, то работник, которого сократили вместо "счастливчика", может обжаловать увольнение.
Увольнение по собственному желанию.
Дата увольнения сотрудника по собственному желанию зависит от того, что он указал в заявлении об увольнении.
Так, если в заявлении нет даты увольнения, то трудовой договор должен быть расторгнут после истечения срока предупреждения сотрудника (по общему правилу две недели). В случае, если сотрудника уволят раньше или позже положенного дня - это будет являться основанием для восстановления в должности.
Стоит отметить, что у работника есть право отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении.
Работодатель может отказать в отзыве заявления тогда, когда на должность увольняющегося сотрудника пригласили нового и он уже уволился с прежнего места работы по п.5 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (в порядке перевода к другому работодателю). Если приглашенный сотрудник уволился по другому основанию - работодатель не сможет отказать в отзыве заявления об увольнении "старому" сотруднику.
Увольнение за проступок
В приказе о дисциплинарном взыскании должны быть указаны обстоятельства проступка, степень его тяжести и вины сотрудника, были ли у сотрудника ранее поощрения либо взыскания, а также ссылку на пункты должностной инструкции или трудового договора, которые были нарушены сотрудником.
Если хотя бы одно из данных обстоятельств не будет указано в приказе - у работника появится шанс оспорить увольнение.
Надеюсь, статья будет полезной для Вас.
Буду рад подписке, мой Instagram @lawconsult.uvarov , там тоже есть интересные статьи и лайфхаки.
Сайт: lawconsult-nsk.org
Нашли ошибку? Напишите, исправлю.