«В первую очередь люди» - очень модная фраза в последнее время.
Мы знаем много компаний, где эта фраза возводится в ценность или декларируется как лозунг. Что под ней прячется?
Например, когда компания заявляет, что одна из главных ее ценностей - люди, сразу возникает вопрос: а сами то люди знают об этом?
Действительно, раньше ситуация позволяла компаниям не быть в постоянном контакте со своим персоналом, особенно когда речь шла о производственных сотрудниках. В основном коммуникации выглядели следующим образом: пришел устраиваться, подписал документы на прием, прочитал Политику по управлению персоналом, выслушал рассказ про ценности, расписался в ознакомлении с локально-нормативной документацией и системой мотивации - все! Иди, работай. Следующие коммуникации с высшим руководством могут случиться только под Новый год в виде поздравительного письма от Генерального директора и, если повезет, обратная связь от руководителя подразделения. И даже в такой ситуации HR-отдел может заниматься построением HR-бренда, рассказывать о своих интересных проектах и делать то, что ему интересно на управленческом уровне. Таким образом, получается разделение управленческого и производственного персонала. Естественно, вместо доверия к компании возникает непонимание целей и перспектив, которое порождает недовольство, домыслы, раздражение, злость среди рабочих.
Нынешний кризис создал дополнительную мощную мотивацию для компаний - посмотреть на персонал иначе и всерьез задаться вопросом - в первую очередь люди?
Что сегодня происходит? Очень многое зависит от того, на каком уровне осознанности находится компания. Какова перспектива ее развития? Ситуация, упомянутая выше, довольно стандартная, особенно для производственных региональных компаний. Но есть и другие примеры. Компании, которые намного раньше обратились к себе с вопросом - быть ли открытым со своим персоналом, важно ли сокращать дистанцию между управленцами и производственным персоналом? Более того, они прописали - какими каналами коммуникации будут пользоваться и что транслировать. Как будут обучать людей, рассказывать о стратегии, промежуточных результатах, выполнении плана и прочем. Они готовы подключать инициативные группы для разработки систем мотивации и решения управленческих вопросов. Такие компании имеют гораздо больше шансов сохранить персонал и потратить на это меньше энергии.
Какие основные мероприятия они предпринимают, желая сохранить своих сотрудников:
1. Первая управленческая линейка компании готовит сфокусированную бизнес-стратегию, ориентированную на оптимизацию модели расходов.
2. Каждое подразделение оценивает свою команду на предмет результативности и эффективности (производительность, компетенции и результативность как основной ориентир).
Цель: выявить количество и качество персонала, который останется. Как вариант, подготовить списки: золотой состав (сотрудники, которых компания постарается сохранить), серебряный (те, кто остается сейчас, но при ухудшении условий возможно будет уволен) и третья группа (с кем придется расстаться уже сейчас).
Кроме того, на практике с клиентами (крупные производственные компании) мы рассмотрели вариант без увольнения сотрудников, но с оптимизацией ФОТ, когда часть персонала была переведена на сокращенный рабочий день, часть на сокращенную рабочую неделю и, как вариант, на несколько дней без сохранения заработной платы и без потери результативности компании. Конечно, все это не без участия руководителей подразделений.
Еще один момент - настало подходящее время для внесения изменений в систему мотивации. Важно связывать ее с результатами работы компании.
3. Выстраивать коммуникации. Здесь очень полезен навык открытости и клиентоориентирванности по отношению к собственному персоналу. Если внутри компании создано доверие, то агрессии и сопротивления будет очень мало. Если же ценности только декларировали, то придется сейчас наверстывать упущенное и, возможно, даже заплатить больше. Самое важное, на мой взгляд, - это встреча с персоналом (при возможности) или письмо от первого лица компании, в котором он популярно разъяснит ситуацию.
Составить алгоритм коммуникации (то, что будет транслироваться персоналу) и проговорить его с каждым руководителем подразделения. Вся информация должна быть в едином ключе. Что говорить «золотому», «серебряному» составу и пр.?
Проинструктировать сотрудников отдела персонала, чтобы и они (если есть полномочия) могли давать разъяснения общего характера.
И, самое важное, подготовить компенсационный пакет для сотрудников, которые в списке увольняемых. Расставание с персоналом очень сильно скажется на вашем HR- бренде.
Конечно, финальный список вариантов для сохранения бизнеса и персонала каждая компания выбирает в зависимости от своих возможностей, но - никогда не отправляйте людей на рынок труда без объяснений, с раздражением и обидой. Пускай HR-служба готовит рекомендательные письма и помогает им при поиске работы. Хорошо, если ранее в компании занимались нетворкингом и есть большой круг знакомств с HR-ми других компаний. Вы можете высылать им предложения и списки сотрудников, в услугах которых ваша компания уже не нуждается (если мы понимаем, что это далеко не худшие люди в компании). Делитесь информацией в HR-сообществах о ситуации у вас. Предоставляйте информацию в центр занятости, помогите сотруднику встать на учет, поясните ему как зарегистрироваться и стать самозанятым, если такая форма ему будет интересной. Отправляйте информацию рекрутинговым агентствам о сотрудниках, которые покидают вашу компанию. Помогите составить сотруднику резюме. Он не должен покидать вас с чувством обиды. Ценно понимание, что его труд был важен для компании, но сейчас основная задача - не дать ей погибнуть.
Обязательно провести разговор об увольнении лично с каждым сотрудником. Хорошо, если вы осведомлены о его ситуации дома. Возможно, ему нужна будет помощь на первое время (ипотека, отсутствие источников дохода у других членов семьи и пр.). Обязательно просите контакты сотрудника (например, его почту или номер телефона) для рассылок в случае изменения ситуации и появления возможности вернуться в компанию. Все эти меры помогут не только сотруднику не потерять себя и уйти в горевание, но и компании поддержать свой положительный имидж работодателя.
Резюмируя сказанное, хочется отметить, что сегодня невозможно переоценить силу коммуникации. Важно использовать максимум возможностей для разъяснения ситуации, с которой столкнулась ваша компания. Чем больше ясности у сотрудников, тем меньше паники, слухов, домыслов и негатива.
Не забывайте четко определить критерии по которым составляете три списка сотрудников. Критерии должны быть понятными и справедливыми. Ведь сейчас на чаше весов эффективность и люди, от которых в конечном счете зависит уровень благосостояния вашего бизнеса.
Опубликовано на hr- tv
