В Гугл много лет думали над тем, что повышает работу сотрудников. В 2009 году в компании запустили проект Оксиген, целью которого было вывести формулу эффективного руководителя. И у них получилось.
В компании проанализировали работу больше десяти тысяч менеджеров и составили список из шести атрибутов, которые должны быть присущи идеальному руководителю. «Мы смогли добиться статистически значимого улучшения качества менеджера для 75% наших худших менеджеров», — говорит Ласло Бок, вице-президент Google по «человеческим операциям».
1. Мышление и ценности
Есть два типа мышления: фиксированное, когда считают, что навыки и способности человека предопределены заранее, и растущее мышление. Люди с растущим мышлением считают, что интеллект можно развивать. Эта простая идея развивает лидеров, которые больше стремятся учиться, испытывать себя и экспериментировать, и в конечном итоге повышает их производительность.
Менеджеры Гугл также должны определять ценности и продвигать их с помощью своего стиля управления. И вовсе не нужно навязывать эти ценности сотрудникам и подчиненным. Важно подчеркнуть границы собственной морали для окружающих. Руководителям часто приходится принимать жесткие решения, и личные ценности могут помочь найти верный путь.
2. Эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект — это способность распознавать и понимать эмоции в себе и других и использовать эту осведомленность для управления своим поведением и отношениями. Другими словами, это повышенное чувство самосознания.
Руководители, которые знают свои сильные и слабые стороны, принимают лучшие решения, более эффективно общаются и получают эмоциональный отклик. Лидерство на основе эмоционального интеллекта может быть наиболее важной движущей силой рабочего климата. А этот климат в свою очередь может составлять от 20 до 30 процентов эффективности работы всей компании.
3. Превращение в руководителя
Новых менеджеров в Гугл поощряют делиться проблемами и разочарованиями при переходе на руководящую должность. Их учат, что быть уязвимым и искренним, — это нормально. Выходит, одни руководители делятся личными историями, а другие дают советы, как составить новые действенные стратегии.
Каждому важно знать, что он не один. Многие уже сталкивались с аналогичными проблемами и могут помочь. Нужно только позволить им это сделать.
4. Наставничество
Благодаря исследованию, выяснилось, что хороший руководитель умеет обучать других. Гугл определяет хорошего наставника по этим признакам:
- своевременная и конкретная обратная связь;
- умение дать негативную оценку так, чтобы она мотивировала;
- способность найти индивидуальный подход с сотрудником при общении наедине;
- практика сопереживания и активного слушания;
- понимание своего и мышления сотрудника;
- умение задавать открытые вопросы, чтобы проверить смекалку собеседника.
5. Обратная связь
Слова руководителей имеют силу разрушать и созидать. В Гугл понимают силу слов и учат менеджеров быть последовательными, свободными от предвзятого мнения, уравновешенными.
Руководитель должен соблюдать баланс критики и похвалы и знать возможности сотрудника, чтобы уметь повлиять на него и рассказать о точках роста.
6. Принятие решений
Решения не должны приниматься в вакууме. Для этого в Гугл разработали процедуру, которая помогает руководителям принимать решения. Им нужно ответить на вопросы:
- Для чего нужно это решение, все ли на одной волне?
- Почему это важно?
- Кто принимает решение?
- Как оно будет приниматься?
- Когда людям ждать решения?
Гугл рекомендует озвучивать свои идеи и собирать чужие мнения. Так можно узнать, что все сотрудники друг друга поняли и смогли высказаться. Так вынесенное руководителем решение будет более понятным.