Относится ли правило о предупреждении за 2 месяца к случаям введения неполного рабочего времени по ч. 5-7 ст. 74 ТК РФ?
Случай введения неполного рабочего времени оговорен в статье 74 ТК РФ отдельно:
«В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев…» (ч. 5).
Установлен и порядок отмены режима неполного рабочего времени (ч. 7), и «свое» основание для увольнения несогласных (ч. 6).
Поэтому на практике возникает закономерный вопрос: а должно ли применяться правило о предварительном уведомлении работников (ч. 2) при введении режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест?
Ряд специалистов допускает, что уведомлять работников за два месяца необязательно. Достаточно согласовать это с профсоюзом в порядке ст. 372 ТК РФ, а там сроки гораздо меньше. Они уверены, что нормы о введении неполного рабочего времени (ч. 5-7 ст. 74 ТК РФ) – специальные по отношению к первым частям статьи, и часть 2 (об уведомлении за 2 месяца) не должна распространяться на случаи временного введения неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений.
Однако многие специалисты считают, что норма о заблаговременном предупреждении работников распространяется на все случаи изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. А при введении режима неполного рабочего времени в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ появляется дополнительный шаг – учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Работники, внезапно получив распоряжение работать не в полную силу, покорно выполняют волю руководства. Анализ судебной практики показывает, что неуведомление в таких случаях может быть признано нарушением.
Определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 № 51-В10-1 (выдержка):
«Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «***» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников.
Также работодателем нарушены положения статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, и статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов…»
Также уместно привести точку зрения Конституционного Суда РФ. Сразу скажем, что отдельно Судом не рассматривался порядок введения неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест. Но достаточно хорошо разъяснен правовой смысл уведомления работников. Именно это обоснование применяют районные и областные суды в своих решениях.
Определение Конституционного Суда РФ от 19.12.2019 № 3362-О (выдержка):
«Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, предполагает, что такие изменения должны быть вызваны объективными причинами. Одновременно в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации содержатся предоставляемые работнику в случае таких изменений гарантии: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о вызвавших их причинах (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).
Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, направлено на соблюдение баланса интересов сторон трудового договора и не может расцениваться как нарушающее конституционные права граждан (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 года № 2052-О, от 18 июля 2019 года № 1920-О, от 26 сентября 2019 года № 2183-О и др.)…»
Пример
Решение Сретенского районного суда Забайкальского края от 25.09.2018 № 12-41/2018 (выдержка):
«Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.
Материалами дела подтверждается, что о предстоящем изменении организационных условий труда работники не были извещены заблаговременно и надлежащим образом, следовательно, со стороны работодателя ООО «***» не соблюден предусмотренный ст. 74 ТК РФ порядок.
При указанных обстоятельствах, судья приходит к выводу о нарушении директором П.П.П. процедуры предупреждения о введении неполного рабочего времени.
В связи с изложенным, судья не может согласиться с доводами заявителя жалобы о том, что требования ч. 2 ст. 74 ТК РФ не распространяются на положения ч. 1 и ч. 5 ст. 74 ТК РФ, в отношении работников, поскольку требования ч. 2 ст. 74 ТК РФ являются общими и применяются ко всем организационным изменениям…»
Консультанты Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф» также неоднократно отмечали:
«В одностороннем порядке осуществить перевод работников на работу в режиме неполного рабочего времени в любом случае работодатель будет вправе при одновременном выполнении следующих условий:
- в организации будут происходить изменения организационных или технологических условий труда;
- о вышеуказанных изменениях работодатель письменно уведомит работников за два месяца;
- вышеуказанные изменения могут повлечь массовые увольнения работников.
Согласие работника на перевод при этом не требуется (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Если хотя бы одно из вышеуказанных условий отсутствует, перевести работника без его письменного согласия на работу в режиме неполного рабочего времени работодатель не вправе…» (Информационный портал Роструда, вопрос № 125162 от 13.04.2020). Аналогичная позиция – вопрос № 125704 от 15.04.2020.
«Чтобы ввести режим неполного рабочего времени, работодателю придется доказать изменение организационных или технологических условий труда.
Вначале необходимо уведомить органы занятости населения... Далее необходимо уведомить работника о введении неполной рабочей недели не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ)» (Информационный портал Роструда, вопрос № 7843 от 24.04.2014).
Итак, мы имеем среди специалистов разные точки зрения по вопросу об обязательности предупреждения работников не менее чем за два месяца о введении режима неполного рабочего времени. Но специалисты Роструда (а на их мнение ориентируются инспекторы Гострудинспекции при проверках наших предприятий) и судьи, как правило, склоняются к мнению, что о введении неполного рабочего времени по ч. 5 ст. 74 ТК РФ необходимо уведомлять работников не менее чем за два месяца.