Данные по этому проекту собирались в течение 14-месячного периода с лета 2016 года по осень 2017 года. Респонденты набирались с помощью популярного рекламного сайта. Объявление было размещено в разделе "Волонтеры" сайта с описанием, в котором предлагалось, чтобы все лица, работающие в настоящее время в сфере продаж, были пригодны для собеседования. Исследование получило одобрение Совета по исследованиям и этике Университета Торонто (протокол № 3306). Все субъекты дали письменное информированное согласие в соответствии с требованиями Комитета по этике Университета Торонто.
Было набрано 32 респондента, все из которых в настоящее время работают в сфере продаж, а также имеют обширную трудовую и образовательную историю. Эта выборка была сокращена до двадцати пяти, поскольку семь респондентов ни разу не были направлены на работу. Из 25 респондентов, которые в тот или иной момент своей карьеры были направлены на работу, 12 респондентов были направлены на нынешнюю работу. Из 25 респондентов, включенных в выборку, 14 были отнесены к мужским, а 11 - к женским. Пять из этих респондентов заняли руководящие должности, а остальные 20 - руководящие должности.
Собеседования проходили в офисе автора 1 и были полуструктурированными и углубленными, с уделением особого внимания основным темам, таким как то, как люди находят смысл в работе, концептуализируют свои собственные карьерные траектории и рассматривают влияние, которое оказывает то, что их называют, на их трудовую жизнь и карьерную идентичность. Интервью начиналось с серии вопросов об истории работы респондента, переходило к текущей занятости, а заканчивалось обсуждением ожиданий на будущее. Интервью проводилось в течение 1-3 часов, средняя продолжительность - около 2 часов. Несколько зондов использовались для распаковки информации о том, что значит работа для каждого респондента, а также для конкретизации влияния и интерпретации различных жизненных событий для респондентов на их карьерные траектории. Использование зондов развивалось после каждого интервью, при этом интервью становились более разговорными как по мере продвижения по службе, так и в целом от интервью к интервью. Я обнаружил, что предоставление большего количества информации о себе и о своем опыте на протяжении всего интервью значительно укрепило мои отношения с респондентами и заставило их чаще отвечать на мои вопросы самостоятельно.
Этот разговорный подход также является продуктом выбранной мною аналитической стратегии: повествовательный анализ (Hollway and Jefferson, 1997). Рассматривая интервью как целые повествования, состоящие из суб-развлечений, диаграмм и повествовательных дуг, этот подход позволяет исследователям сконцентрироваться на путях принятия решений, которые принимают респонденты, а не сосредотачиваться на отдельных ответах по отдельности (Hollway and Jefferson, 1997). Учитывая мое внимание к тому, как респонденты концептуализируют свою карьеру, историю своей жизни и свое будущее, выдвижение на передний план тем повествования и стратегий формирования чувств позволило мне составить представление о различных стратегиях, используемых респондентами. В частности, это позволило мне увидеть, когда и какие ключевые моменты появились в ходе интервью, как эти моменты были объяснены и как введение этих моментов повлияло на остальные ответы респондентов. В свою очередь, этот метод сделал видимыми те рефлексивные режимы, которые имели респонденты, выразив как то, какого рода события респонденты пережили в отношении своей работы, как они интерпретировали их в прошлом, так и то, как они интерпретируют их сейчас, как сознательно - в форме объяснений, которые они мне дали в явной форме, так и молчаливо - в форме самого интервью, с точки зрения того, какой опыт они акцентировали или пропустили (см. Hollway and Jefferson, 1997; Randall and Koppenhaver, 2004).
Важно, однако, что данные, которые я собрал, ограничиваются канадским рынком труда и, в основном, лицами, получающими доход от низкого до среднего уровня (в диапазоне $20 000-$50 000 CAD). Хотя это ограничивает обобщаемость моих выводов, изучая намерения по текучести кадров работников, занятых в профессиях, где текучесть кадров в основном выше, чем в среднем, таких как представители колл-центров и продавцы на выставках, я могу выявить мотивацию группы лиц, которые, скорее всего, будут в высшей степени рефлексивно относиться к этой теме в связи с тем, что у них уже есть опыт добровольного ухода с нескольких рабочих мест. Действительно, большинство из моей выборки имели более трех рабочих мест за последние 5 лет, что свидетельствует о том, что эти индивидуумы часто соглашаются с неудовлетворенными ожиданиями в отношении своей работы.
