Основатели хотят увеличить свой бизнес от двух до 2000 человек. Они хотят запустить по всему миру. Некоторые даже делают это. Когда они это делают, это не благодаря их Большой идее. Это потому, что они создали рабочее место, которое может учиться, вводить новшества, вращаться и доставлять. Внутренняя культура имеет значение
Что заставляет бизнес расти? Это достаточно простой вопрос, с некоторыми очевидными ответами: отличный продукт, умелое исполнение на рынке, конкурентная дифференциация.
Исторически основатели фокусировали свое внимание на этих элементах, которые мы могли бы назвать внешними факторами. Почему «внешний»? Потому что они относятся к клиентам и инвесторам: то, как компания представляет себя в мире.
Несомненно, эти внешние факторы важны. Но они представляют только одну сторону уравнения
Проще говоря, продукты не могут быть разработаны, доставлены и масштабированы без людей. Вот почему сегодняшние более просвещенные основатели одинаково усердно думают о «внутреннем дизайне».
Другими словами, культура на рабочем месте
Примеров предостаточно. Без сомнения, известная внутренняя культура компании помогает ей приблизиться к прогнозируемому оборот
Соискатели глубоко заботятся о культуре компании. Это будет определять их уровень мотивации и производительности. Когда работники считают, что они не подходят, они с большей вероятностью расстанутся и уйдут. Индивидуально и коллективно это может повлиять на доставку и производительность.
Очевидно, что культура на рабочем месте имеет значение в каждой организации. Но в стартапе с высоким ростом может быть разница между расширением для удовлетворения спроса или упущением этой возможности.
Фактически, исследования, основанные на 101 пост-вскрытии, показало, что отсутствие правильной команды было третьей по частоте причиной неудачи стартапов (из-за плохой рыночной конъюнктуры и нехватки достаточного капитала)
И, тем не менее, культура на рабочем месте редко входит в число приоритетов основателя. Это все еще неправильно. Слово «культура» имеет много значений. Это сложно и трудно измерить.
Но это не должно останавливать нас. Кто-то проводит свою карьеру, помогая организациям понять внутреннюю культуру и управлять изменениями - в основном в крупных организациях, располагающих ресурсами для найма консультантов и осуществления дорогостоящих программ.
Однако в последнее время начали спрашивать: почему предприятия ранней стадии не могут извлечь выгоду из той же идеи? Скорее всего они могут и должны. Хочется верить, что лучший способ добиться этого - воспитать навыки лидеров, пока бизнес еще мал.
Многие бизнес-гуру размышляют над теми же вопросами. Они знают, что многие из их портфельных компаний увеличили количество сотрудников и выручку в 10 раз за два-три года. Они также знают, что в каждом случае ценность предложения менялась, миссия развивалась, а конкуренция возрастала.
Что заставило эти компании выжить и процветать
Вот почему запустили исследовательский проект, чтобы увидеть, как культура на рабочем месте влияет на пригодность к масштабированию. Рассмотрели девять быстрорастущих технологических компаний в инвестиционном портфеле. Провели опросы, провели фокус-группы и опросили генеральных директоров.
Чтобы оценить пригодность к масштабированию, задали следующие вопросы
- Насколько хорошо бизнес привлекает, управляет и удерживает таланты?
- В какой степени топ-команда и весь бизнес выстроены вокруг четкой и убедительной цели и направления?
- Позволяет ли организация людям хорошо работать вместе?
- Есть ли потенциал и возможности в бизнесе для безупречной работы?
- Бизнес отвечает и разворачивается быстро и эффективно?
Результаты были ясны. Каждая компания, которая хорошо зарекомендовала себя, в настоящее время превосходит коммерчески. Каждая компания, получившая плохие оценки, недооценивает свой потенциал. Между этими двумя показателями эффективности наблюдалась 100-процентная корреляция.
И позитивная культура на рабочем месте не только помогает масштабам бизнеса. Это также минимизирует риск нанесения ущерба репутации от слабой этики в дальнейшем.
Итак, вопрос: как основатели могут создать отличную культуру рабочего места с самого начала
Вот пять советов
1. Выровняйте персонал вокруг четкой и убедительной цели и направления. Это будет возбуждать и привлекать таланты, направлять поведение и информировать принятие правильных решений.
2. Привлекайте, удерживайте и управляйте нужными людьми. Тщательно продумайте интервью, обратную связь и процессы оценки. Работа над созданием разнообразной рабочей силы. Награда и признание производительности. Содействовать обучению и развитию.
3. Убедитесь, что люди могут хорошо работать вместе. Разработка рабочего процесса и организационной структуры с четкими ролями и обязанностями. Создать открытые каналы связи, которые работают в нескольких отделах.
4. Процессы проектирования, которые помогают людям выполнять без нареканий. Минимизируйте бюрократию, чтобы люди могли принимать решения.
5. Имейте меньше коротких встреч.
Продвиньте способность поворачиваться и изменяться. Привить гибкие методы, которые поощряют эксперименты и инновации.
Пришло время пересмотреть культуру рабочего места. Это должно быть больше, чем счастливый побочный продукт или просто причуды личности основателей. Компании ранних стадий должны разрабатывать его с самого начала, а затем формировать и измерять его так же тщательно, как любой продукт или кампанию