При подборе персонала я чаще всего обращаю внимание несколько первых ключевых фактора и нет разницы в том, какая именно должность нанимаемого сотрудника.
Эти факторы определяют, стоит ли что-то от него ожидать в будущем или нет. Первое на что я бы обратила внимание:
Это скорость. Этот пункт можно посмотреть и проверить тем насколько он быстр в коммуникации, как отвечает на сообщения, насколько быстро отправляет данные, которые нам нужны, заполняет или делает тестовое задание.
Скорость также может определять лояльность и желание. Бывает такое что очень классные кандидаты делают что-то очень медленно. И тут нужно смотреть почему. Обычно даже самые занятые находят время для интересной вакансии. И если мне кандидат говорит, что он абсолютно свободен и присылает данные через дня 2-3, то это либо не заинтересованность в вакансии, либо он действительно медленный.
- если это позиция выше руководителя отдела, не простой линейный персонал, то конечно нам важны результаты — а на что способен этот человек? Что из себя представляли его прошлые достижения? В школе, институте, на работе — спортсмен ли он, стремится ли к чему-то и есть ли у этих занятий результат, который нам может быть полезен.
Для того, чтобы выяснить эти данные я задаю следующие вопросы: Есть ли у вас достижения, которыми Вы по-настоящему можете гордиться? Здесь не всегда бывает что-то большое, в этой категории первое что важно - это понять что человек мыслит категорией результата, а второй ( в зависимости от вакансии) - насколько большие эти результаты и в какого уровня игры можно взять такого игрока.
Для кого-то будет достижением бросить курить, а для кого-то это построенный завод. «Размерчик» человека понимаете?!))
И третий фактор, это как человек общается — рад ли он общению, свободно ли отвечает на вопросы, комфортно ли с ним. Да и вообще, когда он берет трубку как он отвечает? (Так что после «Алло» мне уже хочется положить трубку и не продолжать разговор или видно, что в человеке «есть жизнь»). А есть те, кто вообще «делает одолжение» и возможно может ознакомиться с вакансией. Поиск работы это взаимный интерес. У меня были случаи, когда человек не вежливо и высокомерно общался и я отказывала в вакансии, а они лишались действительно хорошей работы, с хорошей зп. Да и если человек так поддерживает разговор и практически «грубит» мне не знакомому человеку, то как он будет общаться со своими подчиненными?!
Почему это важно? Большая часть нашей работы — это общение и если общение нам будет не комфортно, то с таким человеком точно нет смысла что-то продолжать. Бывает такое, что кандидат тормозит или проявляет какую-то агрессию, пытается критиковать руководителей, компанию или что-либо еще, то для меня это сигнал именно к тому, что дальше будет только хуже.
Единственное для меня здесь может быть исключение в том, что кандидат изначально по резюме видно, что результативный, у него есть очень сильно подходящий опыт на нужную вакансию. Тогда я продолжаю общение. И есть смысл выяснить действительно ли так, то, о чем он пишет в своем резюме.