Вертикаль власти - самая эффективная форма управления. Так кажется всем, кто находится на вершине управленческой пирамиды. В некоторых ситуациях и под определенные задачи — это действительно так. Но, чем больше и сложнее структура, чем больше ступеней в иерархической лестнице, тем больше вероятность неправильного функционирования управленческой системы. Данная эффективная форма управления может иметь существенные недостатки, которые могут сильно снизить эффективность.
Например, эффективность управления сильно снижается при отсутствии независимой обратной связи, т.е. когда информационный канал, по которому указания и распоряжения спускаются вниз по иерархической пирамиде, и канал для обратной связи совпадают.
При совпадении каналов и отсутствии альтернативного источника информации происходит узурпация власти контролерами данного канала, что может грозить негативными последствиями для всего бизнеса.
Приведу пример из практики. Существует очень большая корпорация с одним контролирующим акционером (далее - Собственник бизнеса). Вся управленческая структура в корпорации заточена на единоначалие, а каналы прохождения информации вниз и вверх совпадают.
Все стратегические вопросы Собственник бизнеса решает лично, после чего спускает решение своему менеджменту для проработки деталей и для исполнения. И вот с этого момента, уже принятое решение имеет шансы быть измененным исполнителями до неузнаваемости или вокруг данного решения может быть создана такая среда, при которой ранее принятое решение будет отменено самим же Собственником бизнеса.
Получается, что в системе управления корпорацией менеджеры, доверенные лица, которые контролируют каналы прохождения информации вниз, а самое главное вверх к Собственнику, имеют возможность манипулировать им и изменять уже принятые решения.
Зачем это менеджеру?
Причина кроется в несовпадении целей, задач, мотивации собственника и наемных топ-менеджеров. В большинстве случаев наемный менеджер — это участник увлекательной игры под названием «карьерный рост», где задачи наемного работника продиктованы правилами игры:
- получать заработную плату максимально размера и бонусы, по итогам работы компании;
- охранять свое «кресло», на дальних подступах отделываясь от тех, кто мог бы стать угрозой для вашего нахождения на нем;
- работать как можно меньше, но достаточно для того, чтобы сохранить свое кресло в настоящем и надеяться на повышение в будущем;
- стараться принимать решения только по тем вопросам, которые могут положительно отразиться на заработной плате или имидже в глазах собственника;
- стараться не принимать решений по вопросам, которые не влияют положительно на заработную плату или имидж, так как в случае правильного решения это никак не отразится на менеджере, а вот если решение будет неправильным, то за него могут наказать;
- постоянно стремиться увеличить свой внутрикорпоративный вес путем получения еще больших финансовых потоков под свой контроль и близостью к «телу», т.е. возможностью прямых контактов для решения различных вопросов.
Из практики взаимодействия с Собственником бизнеса, который не занимается оперативным управлением, а занимается только постановкой стратегических целей, могу сказать, что все принятые им идеи как перспективные и переданные менеджменту на проработку, и реализацию - не были реализованы.
Представьте себе ситуацию, в которой у вас появляется прямой выход на Собственника очень большой корпорации. У Вас есть идея и Вам нужен инвестор для ее реализации. Его корпорация живет своей жизнью и тут появляетесь Вы, со свой идеей. Вы обсудили с Собственником бизнеса интересный и прибыльный проект, который его заинтересовал. По итогам обсуждения, он принял по нему положительное решение и спустил его своим топ-менеджерам для юридического оформления и для обеспечения финансирования. Части топ-менеджеров корпорации все равно на новую бизнес-идею Собственника, так как их этот вопрос не затрагивает, а вот кто-то будет категорически против, так как в случае реализации данной идеи, она оттянет финансовые потоки, которые находятся под контролем этого топ-менеджера, да еще и работы прибавит. При этом, в случае положительного результата – этот проект вряд ли принесет какие-либо дивиденды этому топ-менеджеру, так как будет считаться в большей степени вашей заслугой, а вот в случае отрицательного результата – это будет и его промах тоже.
Получается, что в такой ситуации, наилучшим выходом для наемного топ-менеджера является имитация бурной деятельности с последующей негативной резолюцией по вашей бизнес-идеи. В случае, если после получения негативной резолюции, Собственник бизнеса настоит на реализации данного проекта, то все риски таким образом он берет на себя, и они автоматически снимаются с наемного менеджера, который предупреждал Собственника о возможном провале. Но скорее всего, Собственник бизнеса не примет повторного положительного решения по реализации данного проекта, после получения такой резолюции от своего подчиненного, которому он доверяет, и отменит ранее принятое им положительное решение, по вновь открывшимся обстоятельствам.
Повторно вам с этой идей к Собственнику бизнеса не подойти, так как он уже принял окончательное решение, по итогам детального рассмотрения, а дважды рассматривать один и тот же вопрос у него просто нет возможности, так как его время стоит миллионы. Альтернативных источников получения информации по данному вопросу у него просто нет, так как тот, кому спустили этот вопрос на исполнение - он контролирует ситуацию и информационные каналы вверх к Собственнику по данному вопросу, только он докладывает.
Получается, что «короля играет свита», т.е. собственника бизнеса играет топ-менеджмент, который блокирует предпринимательскую функцию в компании, не давая ей развиваться и заворачивая многие новые успешные идеи в самом зародыше.
Почему же выстраивая такую структуру управления, Собственник не предусматривает альтернативные каналы обратной связи? Возможно, причина в его загруженности и нежелании или невозможности уделять время этому. А возможно причина в том, что у Собственника бизнеса работают только те люди, которым он доверяет. А доверяет он им больше, чем всем остальным, тем кого он знает меньше и кому доверяет значительно меньше, а скорее всего вообще не доверяет.
Возникают резонные вопросы: «Правильно ли выстраивать систему только на доверии, без должного контроля и альтернативной обратной связи? Является ли срок знакомства с человеком, знаком качества этого человека? Можно ли ему доверять больше, чем тому, которого знаешь недостаточно хорошо?».
Как бы не хотелось ответить на все вопросы положительно, но на практике все оказывается не так однозначно. Ситуации, когда люди, которым ты доверяешь обманывают тебя, случаются с каждым из нас, но наиболее часто они происходят с очень состоятельными людьми. Просто потому, что их окружает большее количество людей, а сами они не в состоянии уделять достаточно времени каждому вопросу.
В итоге, Собственник бизнеса выстраивая вертикаль власти в своей корпорации на доверенных лицах, без альтернативных каналов информации, создает для себя иллюзию, что он окружил себя лучшими профессионалами и самыми честными людьми, а все остальные неумехи или желающие его обмануть.
Созданная система Собственником бизнеса отторгает все новое и безвозвратно портит имидж человека не из корпорации. Каждый раз, когда инициатива к Собственнику приходит со стороны, она потом «обоснованно» отвергается подчиненными, которым он доверяет. Эти обоснования формируют негативный образ об инициаторе, как о человеке непрофессиональном и желающем нажиться на доверии Собственника. Менеджер же, наоборот, укрепляет о себе мнение, что он профессионал, который заботится о состоянии дел в корпорации и ее деньгах.
Со временем, может оказаться, что менеджер, которому доверял Собственник, воровал или злоупотреблял. Но, это уже никак не вернет первоначальное впечатление о Вас в глазах Собственника бизнеса, так как Ваш имидж был сильно подпорчен таким менеджером для своей собственной выгоды. Ситуация как в анекдоте: «Мы думали, что Вы украли наш серебряный столовый набор. Мы его нашли. Но вот, правда, негативный осадок по отношению к Вам остался».