#кадродел_кадровикам
В нынешнее неспокойное время работодатели всё чаще задаются вопросом о переходе на неполное рабочее время. Перевод если не всего, то хотя бы части персонала на неполное (не путать с сокращённым!) рабочее время сулит очевидную финансовую выгоду: ведь плата за труд уменьшится пропорционально фактически отработанному времени. Разберёмся же, в каких случаях работодатель имеет право в одностороннем порядке вводить неполный рабочий день и (или) неделю.
Оглавление:
- Работник согласен
- Работник не согласен
- Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «за»
- Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «против»
- Выводы
1. Работник согласен
Изначально существует всего два варианта оформления такого перехода. Единственным решающим фактором служит согласие или несогласие работника:
- Если в результате разъяснительных мероприятий работники соглашаются с переходом на неполное рабочее время, то дальше всё совсем просто: подписываем дополнительные соглашения (ч. 1 ст. 93 ТК РФ), издаём на основании них приказ, и всё.
- Если несмотря на разъяснительные мероприятия работники не соглашаются с переходом на неполное рабочее время и отказываются подписывать соглашения, то мы оказываемся в сложной ситуации, выход из которой попытаемся найти ниже.
2. Работник не согласен
Если работник не согласен, то единственная возможность перейти на неполное рабочее время – воспользоваться механизмом ст. 74 ТК РФ. Весь вопрос в том, как его трактовать применительно к переходу на неполное рабочее время.
Общим для всех трактовок является то, что работодателю совершенно необходимо исходить из изменившихся организационных или технологических условий труда (а не просто экономического спада, например*), неизбежно повлекшими за собой необходимость изменения условий трудового договора, как то:
- изменений в технике и технологии производства,
- совершенствования рабочих мест на основе их аттестации (ныне спецоценка),
- структурной реорганизации производства,
- других подобных.
* Хотя можно попытаться на свой страх и риск несколько обойти это правило – см. раздел 4 статьи ниже
Т.е. работодателю в суде по иску уволенного по соответствующему основанию работника надлежит доказать, что имелись вышеупомянутые изменения условий труда, и они привели к невозможности сохранения прежних условий трудового договора:
В части 1 статьи 74 ТК РФ указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 статьи 74 ТК РФ.
Определение ВC РФ от 07.05.2010 № 51-В10-1
Именно это обстоятельство является общим для всех дальнейших сценариев. В остальном же возможны варианты. Какие именно – читаем дальше.
3. Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «за»
Если исходить из того, что условие о продолжительности рабочего времени – такое же условие трудового договора, как и все остальные (а почему нет?), то первое, что приходит в голову – ориентироваться на ч. 1,2 ст. 74 ТК РФ, то есть:
- зафиксировать наличие изменений условий труда,
- невозможность сохранения вследствие этого полного рабочего времени,
- за 2 месяца уведомить работников о переходе на неполное рабочее время,
- далее по ст. 74 ТК РФ.
Вроде бы всё просто. Однако, при изучении судебной практики выясняется, что не совсем.
Дело в том, что суды, анализируя иски работников о незаконном переходе на неполное рабочее время, зачастую приходят к странному выводу о том, что:
Согласно требований ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств: изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства); возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
Определение Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 № 33-1794/2017
Аналогичное утверждение содержится в определении Саратовского областного суда от 16.08.2012 № 33-4570.
И если про первое обстоятельство (изменение условий труда) мы говорили с самого начала, то второе обстоятельство вызывает вопросы. Откуда оно взялось? Суды берут его из ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ:
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Ст. 74 ТК РФ
Кстати, если кто не знает, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. А если в соглашении по вашей отрасли (региону) ничего такого нет, то см. п. 1 раздела 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).
4. Оговорка о массовых увольнениях – аргументы «против»
Лично у меня такая трактовка не находит понимания. С чего бы вдруг такое рядовое условие трудового договора, как продолжительность рабочего дня/недели, можно было изменять не только при наличии изменений условий труда, но и при одновременной угрозе массовых сокращений?
Многие эксперты стоят на той же непонятной мне позиции.
Незаконным будет задействовать и другой правовой механизм, позволяющий изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК РФ). Так, работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Это означает, что работодатель может изменить и условие о режиме рабочего времени. Однако в данном случае будет неправомерным устанавливать работнику неполное рабочее время таким образом. Дело в том, что по общему правилу неполное рабочее время устанавливается только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рассматриваемая ситуация не относится к исключениям, когда неполное рабочее время можно установить без согласия работника (при угрозе массового увольнения).
Журнал «Кадровое дело»
Спрашивается, при чём тут отсылка к ст. 93 ТК РФ? Неужто фразы «По соглашению сторон … может устанавливаться неполное рабочее время» и «Неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи» тождественны друг другу? По-моему, нет.
К счастью, есть судебная практика, поддерживающая изначально высказанный в статье тезис о том, что условие о неполном рабочем времени – такое же условие трудового договора, как и любое другое. Стало быть, и менять его можно в обычном порядке, предусмотренном ч. 1-3 ст. 74 ТК РФ:
Соответственно, есть и практика, подтверждающая, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени допустимо увольнять его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), а вовсе не по сокращению штата, как предписывает та же ч. 6 ст. 74 ТК РФ:
3. Выводы
Общие выводы, которые прослеживаются (а иногда и прямо озвучиваются) в приведённых решениях судов:
- Правила ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя. Они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест».
- Выражение «вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев» из ч. 5 ст. 74 ТК РФ рассматривается судами применительно ко всей организации в целом, но никак не к отдельным её работникам. Поэтому и ссылки отдельных работников на то, что им неправильно установили режим неполного рабочего времени (не в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ) понимания у судов не встречают: «Работодателем режим неполного рабочего времени не вводился [в отношении всей организации], следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 ТК РФ [в отношении данного конкретного работника] в данном случае не имеется».
- Аналогично и ссылки отдельных работников на то, что их уволили не в соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ (т.е. не по сокращению штата со значительными компенсациями, а по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с двухнедельным выходным пособием) также воспринимаются судами критически. Суды при этом вполне обоснованно замечают, что «фактического сокращения численности или штата работников в организации не было, а произошло изменение режима работы, организационных условий труда».
В продолжение темы рекомендую статьи:
Ставьте лайк, делитесь с друзьями в соцсетях и подписывайтесь на канал, чтоб ничего не пропустить! КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.
Видеокурсы HR-trends: как HR-у действовать в сложившейся ситуации пандемии, удалёнки, сокращения штата, постоянной неопределенности? Как чувствовать себя уверенно на рынке труда?
