КАК УВЕЛИЧИТЬ ПОТОК ХОРОШИХ КАНДИДАТОВ В ВАШУ КОМПАНИЮ ИЛИ
Что такое HR-бренд и зачем он нужен компании?
Несколько лет назад некоторые руководители и сотрудники еще не знали, кто такой HR и даже сейчас мне иногда встречаются кандидаты, которые называют HR отдел, как отдел кадров… хотя сейчас и не принято его так называть.
А вот существующее понятие как HR бренд уже начинает формироваться на нашем рынке и о нем уже кое-что слышали, но до конца не все разобрались. И опять-таки не все этому придают достаточно внимания.
По моим наблюдениям, не большая часть компаний в России занимается его развитием. Чаще всего HR брендом занимаются российские представители международных компаний.
Не все руководители компаний, да и сами руководители отделов персонала до конца понимают, что это такое и вообще, для чего нужен компании HR бренд.
Как один из ярких примеров, могу привести то, что, например частично делал своей рекламой в свое время Газпром. Помните рекламу со спортсменами и эту фразу «Газпром – мечты сбываются» и некоторые до сих пор шутят и не шутят, но «хотят работать в Газпроме». Сформировалось определенное мнение и образ компании.
Так же есть ряд компаний, которые известны, например, как стабильные, в них есть порядок и в них хотят работать. Частично это и есть HR бренд, когда к вам сотрудники сами хотят идти работать и вам не нужно «продавать» компанию и соответственно тратить время на приглашение сотрудников.
Некоторые руководители, конечно, скажут, что их компания слишком маленькая, это ничего не даст и т.п. Но даже в маленькой компании это нужно сделать, так как ваш район, ваш город, другие потенциальные кандидаты из смежных сфер должны о вас знать. И тогда эти кандидаты будут идти не к вашему конкуренту, а к вам.
HR-бренд – это не только про «доску почета» в офисе компании. Он состоит из множества разных элементов. От стандартов описания вакансий, оформление кабинетов, рабочих мест, до приветствий и общения между сотрудниками, а также, например, стандартов адаптации и т.п.
К примеру, сотрудники отдела продаж компании, занимающиеся работой с крупными ВИП заказчиками, вряд ли должны сидеть на «табуретках» или персонал IT компании работать за старыми малопродуктивными компьютерами с массивными мониторами.
Соискатели обращают внимание на такие, казалось бы, иногда мелочи. И скорее всего не станут частью коллектива, где на сотрудниках усиленно «экономят».
Примеры другой стороны HR бренда, которая покажет сотруднику компанию, это, например бесплатные обеды, корпоративные скидки на услуги, чистота и оформление офиса, и приветливость сотрудников и т.п.
При других равных условиях (зарплата, круг и объем задач, транспортная доступность офиса и т.д.) именно эти «сигналы» сыграют решающую роль при выборе работодателя.
ДЛЯ ЧЕГО НУЖЕН HR БРЕНД КОМПАНИИ? ЕГО МОЖНО КАК-ТО ИСПОЛЬЗОВАТЬ И ЗАРАБАТЫВАТЬ НА ЭТОМ ИЛИ ЭТО КАК ЭЛЕМЕНТ ПРЕСТИЖА ДЛЯ КОМПАНИИ?
HR бренд достаточно практичный инструмент, который компании может еще и экономить деньги на подборе и удержании сотрудников.
Если, например, говорить о массовых позициях, то с сильным HR брендом, можно привлечь больше людей с меньшими затратами.
В случае с руководящими, экспертными позициями, то HR бренд упрощает привлечение профессионалов нужного профиля. Я думаю, что невозможно переманивать сотрудников из других компаний конкурируя только зарплатными предложениями, так как это тупиковый путь.
Очень часто для кандидатов-руководителей важным является не заработная плата, а ценности компании, насколько адекватен собственник, какие перспективы развития компании, дополнительная мотивация, будет ли он гордится тем, что он работает в этой компании и вообще насколько компания стабильна и т.п.
Так же существует и внутренний HR бренд (корпоративная культура компании тоже туда относится).
Внутренний HR бренд в большей степени работает на удержание сотрудников. Это дешевле, чем потом снова нанимать новых.
Иногда, бывает такое, что после начала работы сотрудник еще какое-то время получает предложения о работе, и в компании, где нет полноценной адаптации и он просто предоставлен сам себе на новом месте работы и так или иначе он может начать смотреть на другие компании.
Сильный бренд может помочь его удержать, даже если в компании не разработаны специальные программы, направленные именно на удержание сотрудника.
Работодатели не считают, к сожалению, сколько будет стоить замена сотрудников на той или иной позиции.
Например, если это массовая позиция, то это может быть три-четыре его оклада, а если руководителя или экспертной позиции еще больше.
Эти издержки складываются из затрат на подбор, адаптацию нового сотрудника, потерь прибыли в период, когда человек, который собрался уходить, работает кое-как, и в период, пока освободившаяся позиция не закрыта, пока адаптируется и не может в полную силу работать новый человек.
HR БРЕНД ЭТО ДЛЯ HR ИЛИ ДЛЯ PR И МАРКЕТИНГА?
В основе HR бренд - это единый образ, но взаимодействует он с разными целевыми аудиториями. Для компании PR и маркетинг взаимодействует с потребителями продукции и услуг и с сотрудниками.
Целевые аудитории, каналы взаимодействия тут могут различаться и поэтому и сообщения могут быть разные.
Когда мы говорим о бренде для клиента, мы делаем акцент на качестве продукции и услуг, а когда мы говорим о бренде работодателя, мы делаем акцент на качестве и плюсах работы в этой компании.
Есть компании, у которых эти две целевые аудитории — потребители и сотрудники — абсолютно не пересекаются. Так как реклама может быть направлена на сегмент В2В например и т.п.
Но есть и такие компании, у которых аудитории потенциальных потребителей и потенциальных сотрудников совпадают. Например, многие работники сотовых компаний одновременно — ее абоненты, а абоненты — ее потенциальные сотрудники. Но сообщения для этих аудиторий могут отличаться.
Кстати, очень частая ошибка, которую многие компании совершают, — это когда они на джоб-сайтах начинают рассказывать о своей продукции и своих услугах, хотя потенциальным сотрудникам интересно узнать не об этом, а о преимуществах работы там.
Когда люди выбирают товары и услуги, действуют одни алгоритмы, а когда выбирают работу — другие.
Инициируют проекты по HR бренду обычно HR департаменты и они больше всех заинтересованы в этом. Но часто в некоторых компаниях это совместная работа и к этим проектам привлечены и отделы PR и маркетинга. Это самое эффективное и окупающееся мероприятие.
Кроме того, при построении HR-бренда есть этапы — например, исследования, — в которых маркетологи лучше разбираются, чем HR-специалисты. Хотя бывают и исключения.
HR БРЕНД ТОЛЬКО ДЛЯ КРУПНЫХ КОМПАНИЙ?
Многие руководители мне говорят о том, что HR бренд это вообще не для их компании и не видят в нем вообще ни какого смысла, думая что это долго, сложно и не для них…
По опыту я вижу, что для средних компаний это не такая сложная задача и даже более простая, так как аудитория кандидатов, будущих сотрудников как правило более понятная, узкая, без большой сегментации и т.п. В больших компаниях внутренний HR бренд нужно больше прорабатывать, так как достаточно длинные линии коммуникации от руководителей, до линейных сотрудников, особенно это усложняется при работе с разными регионами, с разными диверсификацией по профилям бизнеса и разными профессиями.
Идеальный вариант — когда проектом занимаются специалисты, которые погружены в нюансы рынка труда и в то же время знают маркетинговую теорию и практику, уже делали проекты по HR-брендингу, набили шишек и получили опыт в этой сфере.
СКОЛЬКО ПРИМЕРНО ВРЕМЕНИ ТРЕБУЕТСЯ НА РАЗРАБОТКУ HR-БРЕНДА ДЛЯ КОМПАНИЙ С ЧИСЛЕННОСТЬЮ ДО ТЫСЯЧИ ЧЕЛОВЕК?
С учетом исследований — приблизительно полгода.
Одним из успешных примеров внедрения HR бренда для компании является, например, отснятый ролик о том, что из себя представляет компания, какие у нее ценности, какие в ней офисы, какие рабочие места, каких успехов компания уже добилась, цели компании.
Мной, например, был сделан ролик о компании для HR департамента в одну из самых крупных сетей медицинских центров.
Количество кандидатов, которые доходили до собеседования на линейные позиции увеличилось в 2 раза. Сеть достаточно крупная, казалось бы, что кандидаты сами должны проситься на работу в компанию, но как выяснилось кандидаты практически не знают ничего о компании, а так же, они путали ее с другой компанией, так как название было созвучно с другой крупной сетью магазинов.
У меня есть программа по развитию HR бренда с рекомендациями как делать и что делать для моих клиентов, которым я предоставляю услугу по построению HR департамента. Это помогает повышать эффективность подбора в компании.
Так же достаточно много сейчас появилось специализированных агентств, которые такую услугу предоставляют.
Но что-то уже сейчас вы можете сделать самостоятельно, так как информации в интернете достаточно много.
Успехов вам и побед! Спасибо что дочитали до конца. буду благодарна за комментарии и репост.
с уважением, Татьяна
агентство по подбору персонала «Мы ищем таланты!»