Что делать, чтобы сотрудники применяли на практике инструменты, изученные на тренинге?
Частая проблема корпоративного обучения – это тренинг ради тренинга и его неэффективность. Конечно же, дело может быть в ведущем или в самом тренинге – недостаточно структуры информации, мало практики, скучная и монотонная техника ведения. Правда чаще группа выходит с тренинга оживленная, анкеты обратной связи на 10 баллов, все говорят о том, что тренинг был очень полезен и рекомендуют его коллегам, а результата нет – ни через неделю, ни через месяц.
Что не так в тренинге или в тренере? С ними все в порядке. После тренинга у участников включаются человеческие факторы, даже при заинтересованности в теме – страх неудачи, лень, отсутствие быстрого результата и, как следствие, стимула действовать иначе.
Предлагаю пять правил результативного тренинга:
1. Прояснение запроса на обучение у заказчика. Ведь заказчик хочет, чтобы тренер что-то провел, а сотрудники начали делать. Обычно это "что-то" не связано с желаемыми результатами. Поэтому когда заказчик говорит: «А давайте обучим сотрудников тому-то», задайте ему и себе следующие вопросы: что участники будут делать после обучения? что перестанут делать? как это отразится на их работе и на бизнесе? благодаря каким инструментам?
2. Привязка упражнений к конкретному опыту. Лучше подбирать упражнения, максимально приближенные к тому, что участникам придется делать в реальной жизни. Даже если вы вводите руководителей в тему SMART с помощью упражнения «Золотая рыбка», упражнение на отработку связывайте с постановкой конкретных рабочих задач.
3. Сбор договоренностей. Проговаривайте, что участники учатся для того, чтобы их результаты стали лучше, поэтому попросите участников поставить самим себе конкретные цели. Это дисциплинирует. Полезно также использование домашних заданий и использование бонусов взамен на выполнение заданий.
4. Постренинговое сопровождение и контроль результатов обучения. Важно напоминать сотрудникам, о том, что вы помните о договоренностях, принятых на тренинге. Контролировать результаты обучения можно следующими способами: выслать показатели достижения цели спустя месяц работы, посещение места работы сотрудников, звонки и электронные письма, использование мессенджеров и создание групп.
5. Поддержка руководителями результативности обучения. Руководители подразделений должны мотивировать участников тренинга применять на практике полученные инструменты. Желательно, чтобы тренер связался с руководителем и установил точки контроля. Также важна взаимная и регулярная обратная связь между тренером и руководителем.
Только с помощью этих правил и приемов корпоративных тренинг приносит результат.
Помните, что настоящая работа над развитием компетенций происходит не на тренинге, а по его завершению!
Решко Людмила, психолог, бизнес-тренер