Как известно, ключевым звеном в любом бизнесе являются люди. А точнее, сотрудники, которые работают в компании. От их таланта и продуктивности в целом зависит то, как бизнес работает в целом.
Зачастую мне приходится слышать от предпринимателей множество жалоб, мол, половина штата какие-то "дебилы", не работают, только в интернете сидят, глаз да глаз за ними нужен! А в небольших компаниях зачастую нет даже одного "кадровика" в штате, и набирать сотрудников приходится либо начальникам отделов, либо самому руководителю. А хороший руководитель - это не всегда хороший специалист по кадрам.
Мой опыт найма сотрудников составляет более 9 лет. Мне приходилось собеседовать кандидатов такое количество раз, что мне даже страшно представить эту цифру. Причем нанимать приходилось от курьеров, до руководителей отделов. Я наслушалась такого от кандидатов, что порой закрадывалась мысль – «он вообще в адекватном состоянии или принимает что-то?».
Думаю, хватит ходить вокруг да около, давайте уже переходить к главной теме.
Ошибка №1: Чего же я как собственник хочу?
Зачастую, понимая необходимость в той или иной единице штата, предприниматель не может четко сформулировать в тексте все необходимые требования и пожелания к кандидату, и тогда появляется идея скопировать существующую вакансию другого предприятия. А если быть еще точнее - это взять самые лучшие требования из нескольких вакансий, не понимая при этом, что неправильная вакансия приведет уже к не целевым кандидатам.
Вот пример: нужен грамотный юрист для ведения документации лицензированного вида деятельности со штатом сотрудников 3 человека. Компания осуществляет деятельность на территории одной страны. Работа в офисе в обычном графике. Офис в центре города. Заработная плата ниже рынка. Вроде все просто, но на выходе получились вот такие дела:
Обязанности:
полное юридическое сопровождение деятельности предприятия;
ведение юридического документооборота;
договорная деятельность, ведение реестра договоров;
представительство в государственных структурах;
ведение международных договоров;
автоматизация договорной работы в 1С;
консультирование руководства и сотрудников по трудовому и гражданскому праву.
Требования:
высшее юридическое образование;
знание английского языка на уровне разговорного;
наличие автомобиля;
активная жизненная позиция и хорошая память;
внимательность, коммуникабельность, доброжелательность;
ответственность и исполнительность;
обучаемость и стремление к профессиональному развитию;
грамотная устная и письменная речь;
уверенный пользователь ПК, интернет, MS Office, excel.
P.S. Без сопроводительных писем резюме не читаем.
Результат: те самые немногие кандидаты, которые все-таки откликнулись, просто не дошли до собеседования.
Вывод: Уделите чуть больше времени данной задаче, сделайте анализ рынка и составьте профиль должности необходимой для компании и только потом усаживайтесь писать пресловутую вакансию и собирать целевых кандидатов.
Ошибка №2: Подожду, подожду, вдруг само приплывет…
Очень частая ошибка работодателей – это разместить вакансию на специализированных сайтах и сидеть ждать, когда вам начнут поступать отклики от соискателей. Многие соискатели размещают свое резюме на тех же сайтах и ждут, когда с ними свяжется работодатель. Вот так сидят оба и ждут друг от друга звонка. Если вы хотите быстро закрыть свою вакансию, то берите телефонную трубку в руки, выделяйте несколько часов в день и начинайте изучать резюме кандидатов и обзванивать их. Понимаю, что это порой трудно сделать начинающим предпринимателям…
Я видела случаи в компаниях, когда на вакансию не могли найти подходящего кандидата из-за того, что очень мало людей приезжало на собеседование, а те, кто приезжал, не очень подходили. Данный процесс затягивался на несколько месяцев.
Также не забывайте, что не все, кого вы пригласили на собеседование, к вам приедут в итоге. У кандидата вы можете быть ни один, как и он у вас. И бывает так, что до вашей встречи он уже находит себе подходящую работу или пропадает не отвечая на телефон.
Ошибка №3: Верю, очень верю…
Следующей частой ошибкой является доверие к тому, что кандидаты пишут в своих резюме. В раздел личных качеств я привыкла уже практически не смотреть. «Пунктуальность», «ответственность», «целеустремленность», «готовность работать на результат» и т.д. и т.п. обычно нельзя достоверно проверить на собеседовании. Да и у многих там написано одно и тоже, как под копирку.
Никто и кандидатов в здравом уме не будет писать – «я ленивый, безответственный дурак». Профессиональные знания тоже необходимо проверять, а не доверять тому, какую «песню» вам напоет кандидат. Очень нелишним будет подготовить тестовые задания для кандидатов, которые им необходимо будет выполнить в подтверждение того, что они не на словах знакомы с этим.
Пример: чтобы проверить знания HTML у "контенщиков", я давала им несколько достаточно простых заданий по разметке текста, без визуального редактора. Ряд кандидатов, даже такие простые задания проваливали, хотя в резюме значилось "хорошее знание HTML".
Естественно, не все можно проверить. Умение управлять людьми, можно проверить только на практике и не за один день. Можно задать вопросы, относительно того, каков его стиль управления, какие весомые решения ему приходилось принимать относительно подчиненных и т.д. , но это не даст серьезных гарантий, что все это правда. Бывает так, что кандидат присваивает себе заслуги бывших коллег и нередко сильно их преувеличивает. В этом я убеждалась неоднократно, общаясь с отделами кадров и руководителями с предыдущих мест работы кандидата. И мне не редко звонили, и спрашивали о тех сотрудниках, которых мне приходилось увольнять… как правило, чем безответственнее сотрудник, тем больше он преувеличивает свои заслуги.
Ошибка №4: Не смотришь в глаза, значит скрываешь…
Увидев слишком уверенное поведение кандидата при первой встрече, работодатели часто ошибаются, как в положительном, так и в отрицательном смысле. Если кандидат ведет себя уверенно, вряд ли это его естественное поведение. Может так случиться, что через некоторое время его поведение изменится, и уверенность улетучится. Личная встреча даст объективную информацию о кандидате, которую не видите в резюме, но не следует и переоценивать его.
Пример: В самом начале моей деятельности вела поиск кандидата на вакансию кредитный агент. Великолепное резюме у девушки, договорились о собеседовании. Приходит такая умница и красавица с опозданием в 5 минут, и во время собеседования вроде отвечает все правильно, но почему-то "ёрзает" на стуле и опускает взгляд как на зло во время ответов на критические вопросы. Так продолжалось минут 15. Далее она не выдержала и тоненьким голоском пролепетала «Простите, можно ли мне выйти в сан. узел?» Конечно же, я отпустила человека. Как оказалось после дальнейшего общения, она просто перенервничала….
Не стоит осуждать и застенчивого кандидата. Возможно, у него боязнь экзаменов, или публичных выступлений. Впрочем, если должностные обязанности связаны с общением с клиентами и сотрудниками, это негативно скажется на результатах работы. Но не стоит критически относиться к нервозности. Волнение на собеседовании – обычная вещь, происходящая с кандидатами. Тем не менее, нервозность часто интерпретируется работодателем как непрофессионализм. Но нервозность также связана с неподдельным интересом к предлагаемой работе, и желанием понравиться работодателю, чтобы получить «заветную» должность.
Ошибка №5: Шаблон умозаключений….
Как часто вы задумываетесь о правильности своих выводов? Знаете ли Вы о том, что карта – это не территория? Работая в этой сфере достаточно давно, мне приходилось рвать шаблоны заказчиков о том, какой именно кандидат в последствии, принесет им хорошую прибыль. Вот примеры ошибочных шаблонов:
• Молодой – неопытный и ветреный.
• Старшего возраста – менее активный и безынициативный.
• Молодая замужняя девушка – скоро уйдет в декрет.
• Часто меняет место работы – ненадежный человек.
• Хорошо презентует себя во время собеседования – отличный профессионал.
• Поведение и факты из жизни кандидата подтверждают мое собственное мнение – это плохой / хороший кандидат.
Похожая ситуация и с субъективным мнением. Часто мы отдаем предпочтение тем, кто похож на нас, думает и ведет себя, как мы. Мы включаем фильтр и видим только хорошее, а плохое игнорируем. То же происходит, если человек нам не нравится.
Вывод: Для качественного найма персонала необходимо постараться принимать субъективную точку зрения кандидата как минимум нейтрально.
job.sosnovskaya@gmail.com