Как личностные характеристики влияют на трудовое поведение

Сегодня я расскажу вам о том, как лучше всего использовать свои личностные характеристики в на рабочем месте! Даже неторопливому или, наоборот, невротику, найдется должность по силам!

Рассмотрение необходимых характеристик личности работника необходимо как для самого работника (чтобы найти более выгодное место работы: или более высокооплачиваемое, или больше подходящее ему для саморазвития), так и для компаний, - ведь чем более качества сотрудника подходяще для компании, тем меньше денег придется тратить на его переобучение. Действительно, работник-перфекционист вряд ли нужен на должности разносчика пиццы или оператора колл-центра, зато будет незаменим для научной деятельности, например, на должности биотехнолога.

При рассмотрении того, что требуется для достижения успеха в работе, мы часто фокусируемся на врожденных сильных сторонах: высоком интеллекте, способности учиться, стремлении к достижению и социальных навыках для развития прочных отношений. Но эти характеристики всегда сосуществуют со слабостями – то есть аспектами личности, которые могут показаться безобидными или даже выгодными в некоторых обстоятельствах, но которые, если их не контролировать, могут нанести ущерб карьере и организациям. Так как коммерческие организации, -важная сфера нашей жизни, то около двадцати лет назад два известных психолога,- Роберт и Джойс Хоган, - задались целью перечислить эти черты характера.

У них получилось 11 качеств, которые, будучи гипертрофированы, могут не только стать причинами проблем для компании, но напомнить самые распространенные расстройства личности.

Роберт и Джойс Хоган выделили такие качества, как:

1. Смелость, ведь без анализа ситуации на рынке сложно вести грамотную политику на фирме,

2. Осторожность, - она может стать причиной потери реализации выгодной возможности (Например, основатель «Евросети» вряд ли был очень осторожным человеком),

3. Сдержанность, - ведь равнодушный к проблемам сотрудников человек вряд ли может стать хорошим лидером,

4. Старательность, дотошность, - иногда необходимо работать быстро, а не тщательно, - например, при выпечке хлеба, или на стройке (если строитель будет тщательно вымерять каждый уложенный кирпич, раствор может застыть),

5. Драматичность, желание внимания со стороны сотрудников, - тоже нельзя назвать хорошим качеством, потому что такие руководители (чаще всего деспоты) не способны анализировать ситуацию, им просто не хватает на это времени,

6. Послушность, - если сотрудник очень послушен, инертен, то он него нельзя дождаться новых идей, предложений по изменениям в работе, которые, вполне, возможны он видит, но не видим смыла их вам озвучивать,

7. Возбудимость, - такие сотрудники быстро возбуждаются или быстро остывают, но их окружению бывает с ними туго, из-за их эмоциональной неустойчивости,

8. Богатое воображение, - точно также человек с богатым воображением (если он не представитель творческой профессии) мыслит и действует необычным или эксцентричным образом, что создает некоторые проблемы для окружающих.

9. Несговорчивый, - это качество личности, наверное, самое плохое для работы, потому что менее всего поддается коррекции,

10. Злорадность, - если это качество у человека присутствует, то он способен испортить настроение не только всем работникам на фирме, но и себе, однако обычно люди пытаются а работе держать себя в рамках, не показывая это качество (если оно есть),

11. Скептицизм, - если человек недоверчив, то такой сотрудник будет тратить уйму времени на перепроверку данных, тогда как иногда проще для дела один раз ошибиться, и идти дальше, чем упорно стучаться в одну и ту же дверь.

Компании тратят тысячи долларов и сотни часов на обучение своих сотрудников, что также включает в себя и нивелирование «негативных» черт их личности. В дополнение к тому, что неудавшиеся сотрудники оказывают на производительность и моральный дух большой негативный эффект, а также к тому факту, что менеджеры-лидеры (топы или главы отделов), которые не работают, а, например, болеют, или получили нервный срыв, обычно обходятся своим компаниям более чем в 150% от их годовой зарплаты, становится понятно, что проще всего выбирать сотрудника на должность исходя из его личных качеств сразу, а не заниматься бесконечным обучением.

В нашей стране для отбора сотрудников при повышении используют такие тесты, как: Тест Майерс-Бриггс, Тест Холланда, Тест Айзенка, а также Тест «Большая пятерка».

Подведем итоги: проблема личных качеств сотрудников, вернее, их влияния на рабочие успехи не нова. Построены теории (в эссе рассмотрена одна из них), а для определения тех или иных качеств используют те или иные тесты. Все это помогает руководителям отбирать наиболее достойных.

Если вы - профессионал в своем деле, и вам не заплатили за работу, или, что называется, "кинули", то не отчаивайтесь! Всегда можно найти применение своим силам! А добрые или злые дела все равно возвращаются)