У каждого менеджера бывают ситуации, когда продуктивность снижается и это повторяется вновь и вновь. Как быть в данной обстановке и что предпринять? Есть множество подходов и методов для диагностики и корректировки поведения сотрудников. Для масштабных изменений в организациях могут быть использованы тренинги или деловые игры. Еще одним таким подходом является бескомпромиссное правило 20-70-10.
Его придумал и использовал Джек Уэлч, когда работал генеральным директором с 1981 по 2001 год в «Дженерал электрик» — американском многонациональном конгломерате. Корпорация входит в список крупных компаний по версии американского журнала «Fortune» и была на 18 месте по уровню дохода среди компаний США в 2018 году. «Дженерал электрик» занимается производством техники во многих отраслях. Среди которых можно назвать: авиацию, здравоохранение и энергетику.
За двадцать лет Джек Уэлч смог увеличить выручку своей корпорации с 26,8 млрд до 130 млрд долларов, то есть более чем в 4 раза! Как он смог этого достичь? Генеральный директор «Дженерал электрик» в конце каждого года премировал 20% своих менеджеров, 70% отправлял на обучение, а оставшихся 10% увольнял. Без сомнений, Джек Уэлч использовал и другие инструменты для увеличения продуктивности в компании, но наибольшую популярность получило его правило 20-70-10.
Данное правило использовали много известных компаний как в США, так и за ее пределами. Например, Yahoo, Amazon, Microsoft и Yandex. Многие организации адаптировали правило Джека Уэлча под себя. Они изменили процентное соотношение менеджеров, которых награждали, отправляли на обучение и увольняли, а также добавили подкатегории.
Правило 20-70-10 легко в применении, однако, имеет ряд критических замечаний. Перечислим некоторых из них. Поиск нового управленца может быть дорогостоящим и долгим для компании. В процессе увольнения могут быть недовольные сотрудники, которые в худшем сценарии обратятся в суд. Недостаточно эмпирических данных, которые показывают эффективность правила Джека Уэлча. Увольнение 10% сотрудников схоже с фразой Чарлза Дарвина: «выживание наиболее приспособленных», что в конечном счете приводит к разобщенности в командной работе и демотивирует работников.
В связи с этим, в настоящее время многие компании прекратили использование данного правила. Некоторые организации понесли убытки вместо ожидаемого роста. Так, компания Форд выплатила 10,5 млн долларов за урегулирование требований по коллективному иску, поданными ее сотрудниками в 2001 году.
Деление менеджеров на три категории: призеров, учеников и аутсайдеров — не лучший подход в управлении. Если руководство решает проблемы простым увольнением, то оно не только не решает их, а еще больше создает. Конечно, бывают случаи, когда это единственный выход. Дифференцированная модель управления создает конкурентную среду и мешает формированию командного духа в организации. Поэтому, чтобы добиться продуктивности и сплоченной команды необходимо использовать более гибкую стратегию управления кадрами.
Источники:
3. Ian, W. (2012). 50 best business ideas that changed the world. Jaico Publishing House.