В этой части статьи мы продолжим разбираться в вопросе подбора персонала без привлечения специалистов. Вы, наверное, спросите: зачем такие заморочки? На мой взгляд, как бы грубо не звучало, ваш персонал - это возобновляемый человеческий ресурс. Но он самый ценный! Вы должны закладывать на него целую статью расходов, не только на обучение, но и на стимулирование, мотивацию, повышение квалификации. Стоит упомянуть, что некоторые руководители обоснованно считают грамотного специалиста своим конкурентом. Здесь нужно держать планку либо развития штата, либо мотивации. Куда делать акцент зависит от кадровой стратегии. (см. Посмотри многих, а отбери лучших. Кадровые стратегии в кальянной индустрии. 1 часть.)
В этой части мы обсудим, где же искать необходимый нам ресурс и как отсеивать те самые «зёрна от плевел».
Источники и механики привлечения персонала в зависимости от школы.
Для школы «быстрого бега» нам нужны опытные ребята, которых можно найти по прямым запросам, либо при личном общении в аналогичных заведениях:
А) Мониторим сайты-агрегаторы по резюме на вакансию «кальянщик» или размещаем объявление.
Б) В социальных сетях есть группы - «Типичный кальянщик города Н». Договариваемся с администраторами и размещаем объявление там.
Комментарий: Объявление в обоих случаях следует составлять обдуманно. Фразы в вакансии: «требуется кальянщик с опытом», «опыт работы от 1 года» - будут полезны. Это послужит первым фильтром. Методы отбора будут, в основном, статистические, например, тестирование.
В) Следим за закрытием кальянных, оттуда порой можно забрать хорошие кадры.
Г) Можно воспользоваться одной из форм хедхантинга - переманиванием. Ходим по заведениям и предлагаем работу понравившемуся специалисту. Стоит сказать, что этот способ считаю плохим. По причине того, что можно набрать не надёжный персонал, его могут так же переманить. И вы можете испортить себе репутацию. Но этот способ имеет место быть, поэтому я решил включить его в список.
Комментарий: В отличие от первых двух вариантов, не соискатели идут к вам, а вы к потенциальному персоналу. Здесь количество лет или мест работы значение не имеют, выбор делается из эмпирических ощущений. Нравится или не нравится.
При подборе кандидатов школы «высокого полёта» следует акцентировать внимание на знания сервиса и продаж, а также на ребят без опыта работы в кальянной сфере.
А) «Нулевых» ребят можно поискать в группах «Типичный кальянщик города Н», в сообществах магазинов кальянной атрибутики и расходников. Договариваемся с администраторами и размещаем объявление там.
Комментарий: В объявлении стоит указать «требуется без опыта» и «бесплатное обучение».
Б) Есть один результативный, но сложный и долгий способ набрать отличные кадры. Это мониторинг агрегаторов поиска персонала и обзвон ребят из смежных профессий. Следует смотреть барменов или официантов со стажем. Отлично подойдут продажники, менеджеры залов по торговле различными товарами и услугами. Собираем резюме и в звонке уже предлагаем изменить род деятельности.
Комментарий: Логика в том, что у подобного персонала есть навыки общения с людьми. Скорее всего, также опыт конфликтных ситуаций и их разрешения, понимание сервиса и обслуживания гостя (клиента, посетителя). Вероятно знания техник продаж.
Поиск работников для «бега» будет, безусловно, быстрее и проще, чем для «полёта». В случае выбора «полёта», придётся отсмотреть раза в три больше кандидатов. Но у вас есть шанс заполучить себе работника с неочевидным, на первый взгляд, полезным опытом. Это перекроет все старания и потраченное время. Например, человек, работавший на холодных звонках, понимает принципы трафика и воронки. Такой работник гораздо легче будет подходить к гостям с предложением кальяна и лучше продавать. У него барьеры коммуникации ниже.
Пригласили многих, а отобрать нужно лучших.
Стоит подробнее остановиться на методах отбора кандидатов на вакансии. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой организации.
Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но необходимо владеть всеми методами оценки кандидатов, чтобы, исходя из выбора школы «быстрого бега» или «высокого полёта», сделать выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.
- Сбор данных о претендентах. Собираем полезную информацию, которую сочтёте нужной. Возраст, навыки, умения, предыдущий опыт работы. Студент или нет, местный или приезжий. Резюме, как и первый звонок, позволяет понять, стоит ли вообще начинать общение с претендентом. Необходимо уточнить про репутацию. Это, конечно, относится к бывалым кальянщикам. Сфера общепита очень тесная, и выяснить причину увольнения с предыдущего места не составит труда. Это бывает полезно сделать заранее.
- Интервью. У этого термина много толкований, но для нашей статьи больше всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: "Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану". Заранее подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.
При подборе персонала используются разнообразные виды интервью:
Краткое телефонное интервью проводится на основании резюме, это уточнение данных.
Собеседование - это центральный, ключевой этап системы отбора. На мой взгляд, качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Разговаривать с кандидатов лучше всего с позиции равных партнеров. Что касается структуры собеседования, порядок его может быть следующим:
- Начать лучше всего с приветствия и изложения порядка собеседования.
- Затем следует кратко рассказать о компании (в течение 3 - 5 минут) и сообщить кандидату более подробные сведения о вакансии и условиях работы.
- Основная часть: на этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы. Раскрывает подробнее резюме, акцентируя внимание на деталях. Например, причины ухода с предыдущего места работы, его ценности на первых этапах.
- Отвечаем на вопросы кандидата.
- Благодарим соискателя и объясняем дальнейшие действия и сроки.
Подготовьтесь к интервью заранее: сделайте в резюме, если оно есть, пометки, продумайте примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов. Помогайте соискателю правильно понять то, о чем вы спрашиваете, в случае необходимости переформулируйте. Прежде, чем что-либо выяснять, подумайте, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной - тактичной и не предполагающей двоякого толкования. Не спрашивайте о том, что и так написано в резюме. Это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы "разговорить" кандидата.
Собеседование может проходить в различных форматах:
- Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнить ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.
- Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много, и сама должность достаточно творческая. Например, SMMщики, сервис-менеджеры, менеджеры по развитию сети. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.
- Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, менеджерский состав или администраторов.
Групповое собеседование. Применяется на этапе взросления компании. Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для кандидата. Это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник, отвечающий за подбор персонала, оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества кандидата и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.
При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.
- Тестирование. Является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки (знания, умения, навыки).
- Профессиональные опросники. Они позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и, таким образом, заметно экономят время. Полноту и глубину знаний соискателя в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.
Можно проверить теоретические знания по:
- Терминологии. Что такое крепость кальяна, от чего она зависит? Что такое жаростойкость, как на неё может повлиять производитель или мы непосредственно?
- Основным расходникам и комплектующим.
- Этапам продаж.
- Основным сервисным определениям. Что такое сервис? Чем он измеряется?
Это достаточно чёткие и конкретизированные понятия.
- Проверка навыков и умений. Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например, приготовление кальяна на скорость, попадание в заданные критерии аромата, вкуса и крепости. Основное условие –должны быть обязательные навыки и можно легко измерить. Этот метод объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале руководителя или человека, занимающегося подбором персонала.
Пользуясь этими методами, у «нулёвых» ребят мы проверяем коммуникативные навыки. Если подбираем профессионалов, оцениваем их опыт. Я для себя выработал терминологию для понимания, проведя аналогию с бартендерами, кто нужен для разного рода задач в кальянной. Ни в коем случае, не хотел кого-то обидеть. Для меня есть бармены, а есть «наливашки». Работник, который может налить с руки 40мл алкоголя, но незнающий отличие шампанского от игристого, виски от бурбона, либо бренди, коньяка от арманьяка – это «наливашка». Опыт подразумевает качественные показатели – знания, навыки и умения. Исходя из этой логики, человек, который в состоянии положить табак в чашку, это ещё далеко не кальянщик, а «забивашка».
Повторюсь, никого не хочу обидеть, просто в потоковых и трафиковых заведениях без активной барной стойки значение приобретает, например, официант, передающий заказы. Бывает так, что в структуре организации есть сервисный персонал, у которого просто нет возможности проявлять свои знания и рассказывать гостям про то, какие существуют способы получения никотина или на что влияют белки в табачном листе. Это свойственно курортным местам в высокий сезон или заведениям с большой посадкой от 500-700 посадочных мест и более. Я сам не раз работал в роли «забивашки». Главный критерий - скорость, потому что порой работа проходит с подвыпившими гостями. Думаю, кто меня понимает, знает заказ: «неси сладкий, свежий». И миксологией мы уже занимаемся, скорее, для себя, чем для гостя.
Это просто стресс для «сервисника» или для кальянщика, привыкшего к топовой кальянной. Некоторые знания и привычки будут помехой в работе с потоком.
В конце статьи хочу сказать, я искренне верю, что наконец-то работа кальянщиком становится профессией, наряду с официантом или барменом, хоть до такого уровня взросления нам ещё далеко. Подбирайте персонал с осознанием его важности. Именно он позволит вам либо развиваться и расти, либо стагнировать, потому что это главное звено между вами и гостем.
Успехов в бизнесе и работе!