Проверка мотивации и квалификации еще на этапе собеседования.
Существующая ситуация в мире заставила многих владельцев компаний обратить свое внимание на возможности удаленного сотрудничества. Ранее мы уже рассказывали о том, какие преимущества это может принести бизнесу, а также о том, как сделать этот переход максимально безболезненным для обеих сторон.
Однако остается открытым другой вопрос: как искать сотрудников для удаленной работы. Есть ли возможность оценить не только квалификацию, но и ряд других личностных качеств:
- замотивированность
- самодисциплину
- инициативность
- лидерские качества
Главные возражения работодателей
Владельцы бизнеса нередко открещиваются от организации удаленной работы для своих сотрудников, а также для специалистов из других городов. Однако любое опасение решаемо. Разберем основные спорные моменты.
Текучка «удаленщиков»
Зачастую процесс отбора сотрудников может отнимать большое количество времени и денег. Конечно, после таких вложений хотелось бы получить сотрудника на долговременное сотрудничество. В том случае, если это не проектная работа.
Проблемы с официальным трудоустройством
Организация работы с удаленными сотрудниками и фрилансерами лишь на первый взгляд кажется неразрешимой. Существует множество возможностей для официального трудоустройства, заключения договоров.
Контроль за выполнением объема работ
Работодателю всегда кажется, что его сотрудники могут работать только под постоянным присмотром. Но на самом деле это далеко не так. Присутствие начальства создает дополнительный стресс, симуляцию активной деятельности. В то же время спокойная и комфортная обстановка позволяет повысить производительность.
Собеседование удаленного сотрудника
Сегодня разберемся, как провести собеседование, чтобы четко понимать, что сотрудник за сотни километров подойдет для выполнения требуемых обязанностей. Для этого достаточно соблюдать несколько простых правил.
- Портрет кандидата
Прежде чем искать сотрудника, необходимо составить четкое описание того, кого вы хотите получить. Пропишите как его профессиональные навыки, так и личностные. Здесь важно учесть как соответствие ценностям компании, так и те умения, которые необходимы в удаленной работе.
- Изучайте соцсети
Человек, который работает удаленно, обычно проводит достаточно много времени онлайн. Соответственно следит за новостями, делится полезными ссылками. Не ограничивайтесь только просмотром резюме, изучайте аккаунты соискателя, чтобы лучше понять, как он проводит свободное время, насколько погружен в свою работу.
- Балльная система
Отличная методика, когда необходимо просмотреть большой объем резюме. В списке критериев для кандидатов проставьте баллы напротив каждого. Далее, просматривая резюме и соцсети, делайте пометки. Перезванивайте соискателям, набравшим большее количество баллов.
- Рекомендации и отзывы
Обязательно запрашивайте отзывы или рекомендации от предыдущих нанимателей. Обычно фрилансеры сами собирают такую информацию, либо могут дать контакты тех, с кем работали. В портфолио вы видите уже готовый результат, не зная, насколько оперативно была сделана работа, остался ли клиент доволен.
- Тестовое задание
Конечно, тестовое задание должно быть либо оплачиваемым, либо небольшим. Тогда кандидат с готовностью выполнит его, а вы сможете оценить оперативность, профессионализм и подход к работе. Либо же оговорите какой-то испытательный срок.
- Вопросы о режиме
Во время собеседования обратите внимание на то, в каких условиях работает специалист. Есть ли у него домашний кабинет или он просто сидит на кухне? Задайте вопрос об организации его рабочего дня, когда он готов быть на связи, есть ли у него еще какие-то проекты, в какие дни он занят или работает по вечерам.
- Рассказ о компании
Обязательно презентуйте и компании. Это поможет вызвать интерес у соискателя, он сможет отдельно остановиться на том своем опыте, который подходит вашей компании. К тому же, для мотивации «удаленщиков» важно вызывать чувство причастности к компании.
Чем большее количество нюансов будет согласовано еще на этапе собеседования, тем больше вероятность избежать взаимного разочарования в будущем.