Объявление работнику взыскания - серьезная мера, влекущая для работника целый ряд негативных последствий. Поэтому законом предусмотрен определенный порядок применения таких мер, позволяющий учесть все обстоятельства совершенного проступка.
Сначала определимся - что понимается под проступком?
Согласно ст. 192 Трудового кодекса под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Если внимательно прочитать данное определение, то становится понятным, какие именно условия должны быть иметь место для наложения взыскания:
Во-первых - должно иметь место неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.
В данном случае нужно понимать, что речь идет именно о возложенных обязанностях! Возложенные - значит, оформленные в письменном виде и отраженные либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, с которой работник ознакомлен. Итак, первый пункт - выясняем, должен ли был работник данные обязанности выполнять, или нет.
Во-вторых - нужно понимать, было ли такое неисполнение произведено по вине работника? Если вины работника в таком неисполнении нет - привлекать его к ответственности недопустимо.
Итак, первый этап - выясняем, должен ли работник был данные обязанности выполнять, и была ли его вина в том, что он их не исполнил.
Если про обязанности - понятно, их мы должны увидеть в трудовом договоре (или должностной инструкции), то вот с виной - вопрос, как ее устанавливать?
Для этого и существует в процедуре наложения взыскания этап получения от работника объяснений.
Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. В объяснениях работник вправе указать объективные причины или обстоятельства, при которых был совершен проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Для того, чтобы подтвердить факт истребования объяснения от работника, видится целесообразным составлять Акт о затребовании объяснений. Данный акт не предусмотрен законом, но позволит работодателю защитить свои интересы на случай, если работник по истечении двух дней вдруг объявит, что объяснения у него никто не требовал.
Как указывалось выше - работнику дается два дня для предоставления объяснений. Если через два дня от него объяснения в письменном виде не поступили - об этом также нужно будет составить акт. Форму и содержание акта закон не регулирует, но, по общему правилу, составляется он не менее чем тремя работниками, с указанием места, даты и времени составления, фиксирует обстоятельства и подписывается лицами, составляющими акт.
Кстати, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Помимо объяснений работника для установления наличия вины работодатель может провести расследование обстоятельств дисциплинарного проступка. Данную процедуру закон также не регламентирует, и зависит она от обстоятельств проступка - для каких-то проступков достаточно наличия Акта, фиксирующего проступок (например, по факту опоздания на работу), а для каких-то - нужно проводить ревизию (например, по финансовым нарушениям).
Но, в любом случае, у работодателя должен быть документ, в котором будет отражен сам факт проступка - если опоздание или прогул - то соответствующий акт, если грубое обращение с клиентами - докладная записка и т.д. В каком формате будет зафиксирован факт проступка - законодатель оставляет на усмотрение работодателя.
Итак, факт проступка зафиксирован, объяснения от работника получены (или нет, но тогда составлен акт). Данные документы (и любые иные, имеющие отношение к данному вопросу) поступают на рассмотрение лицу, имеющему право налагать дисциплинарные взыскания. Как правило, это генеральный директор, но может быть и иное лицо, которому такое право предоставлено в силу закона или доверенности.
На данном этапе принимается решение - нужно ли наказывать работника и если да - каково должно быть наказание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Если решено взыскание объявить - у работодателя есть строгие ограничения по сроку наложения взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
То есть нужно соблюсти диапазон - не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения.
Уложились в диапазон? Отлично, следующий шаг - учет мнения профсоюза, при его наличии, при применении определенных мер дисциплинарного взыскания. Если профсоюза нет - данный этап пропускаем. В данной статье мы не будем рассматривать вариант, подразумевающий наличие профсоюза.
Далее работодатель издает приказ, в котором указывается, какое именно взыскание объявляется работнику. Закон предусматривает всего три варианта:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Как мы видим - порой взыскание может приводить к увольнению работника, именно поэтому законодатель и уделяет столь большое внимание вопросу соблюдения процедуры наложения взыскания и учету тяжести проступка.
К дисциплинарным взысканиям в виде увольнения, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным следующими пунктами части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула;
б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны;
г) совершения по месту работы хищения;
Полный перечень оснований увольнения, которые являются мерами дисциплинарного взыскания, указаны в ст. 192 Трудового кодекса РФ.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
После издания и подписания директором приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то опять составляется соответствующий акт. После издания приказа работник вправе обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание.
Но неужели, если работник взыскание не обжаловал, то теперь на его репутации всегда будет "висеть" объявленный выговор, например?
Конечно, нет. У любого проступка есть срок давности, и у дисциплинарного тоже.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Но и сам работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.