В теории Лоуренса Питера в организациях нас окружают некомпетентные люди. Принцип Питера звучит так — в иерархической системе каждый индивидуум может подняться до уровня своей некомпетентности. Если Иван Иванович хороший специалист, то за его заслуги его могут повысить до старшего специалиста, ведущего, главного, наиважнейшего, в зависимости от величины организации и фантазии руководителей. А потом сделают менеджером. Или, со временем, Генеральным директором. Но эти роли очень сильно отличаются от роли специалиста и со временем, поднимаясь по иерархической лестнице, Иван Иванович больше не сможет быть успешным, так как у него другие сильные стороны, а не те, что требуются на новой роли. И так организация теряет хорошего специалиста и получает плохого менеджера. Вопреки многим традиционным организациям, страдающим от принципа Питера, существуют организации, которые стремятся преодолеть его следующими способами:
Изменить критерии для повышения
Принцип Питера жив, потому что критерием для повышения, как правило, является успех на текущем месте. Исследования показывают, что есть негативная корреляция между результативностью на текущем месте и ценностью, которую этот человек может принести в качестве менеджера. Поэтому прогрессивные организации меняют критерии для повышений. Они фокусируются на оценке тех качеств кандидатов, которые лучше предсказывают их успех в качестве менеджеров. Такие качества, как сотрудничество, лидерство, эмоциональный интеллект и навыки коммуникации могут гораздо лучше предсказать успех кандидата как менеджера.
Оценивать своих руководителей
Для борьбы с принципом Питера важно понимать, где в организации есть проблемы с лидерством. Большинство традиционных организаций склонны думать, что лучший способ оценить лидерские качества менеджера — спросить его руководителя. Но многие прогрессивные организации предпочитают опрашивать людей, находящихся под руководством данного лидера. Они отменяют оценку сверху вниз и заменяют ее на оценку снизу вверх. И, что важно, результаты этой оценки открыто обсуждаются внутри команды, прежде чем предпринимаются действия. Британская телевизионная сеть UKTV объявила «нулевую терпимость к плохому лидерству». Для борьбы с плохим лидерством, говорят они, мы должны знать, где такое есть. Как только мы знаем, что модем что-то с этим сделать. Мы можем либо обучать людей стать лучшими лидерами или перевести их на позиции, где они могут раскрыть свои таланты.
Выбирать руководителей
Некоторые организации идут даже дальше — они позволяют сотрудникам выбирать себе менеджеров. К примеру, шведская ИТ-компания Haufe Umantis избирает менеджеров на все лидерские позиции, включая СЕО. А производственные компании FAVI и Haier позволяют сотрудникам выбирать своих руководителей, чтобы убедиться, что они действительно хорошие лидера, а не специалисты, которых только что повысили.
Строить разные карьерные пути
Еще одним разумным способом преодолеть принцип Питера может быть создание различных путей карьерного развития. В традиционных организациях специалисты как правило получают повышение на менеджерскую позицию, в то время как в прогрессивных организациях они могут развиваться и в других направлениях тоже. При этом важно, что системы вознаграждения должны соответствовать этому, позволяя специалистам получать достойное вознаграждение и статус без необходимости становиться менеджерами. Разнообразные карьерные пути есть в Spotify и Happy Ltd.