«Возможно ли уволить или сократить сотрудников во время эпидемии коронавируса и карантина, ссылаясь при этом на форс-мажорные обстоятельства?». В условиях нестабильной ситуации на мировом рынке, а также в связи с тем, что многие сферы товаров и услуг фактически остались без клиентов и понесли существенные убытки из-за эпидемии коронавируса, многие работодатели задаются вопросом о сокращении численности штата с целью минимизации расходов.
Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право сократить численность сотрудников или штат по своей собственной инициативе в случае наличия обусловленности на совершение такого действия. При этом закрытого перечня оснований для сокращения штата ТК РФ не предусмотрено.
Также стоит обратить внимание на само существо «форс-мажора» в договорных правоотношениях. Форс-мажорные обстоятельства фактически только освобождают от ответственности полностью или в части. Не представляется возможным утверждать, что форс-мажор является основанием для сокращение штата работников. Однако, если ваш бизнес несет существенные убытки, не имеет возможности выполнить условия договора, не может продолжать деятельность из-за срывов сроков выполнения обязательств по причине эпидемии коронавируса, обстоятельства которого были признаны форс-мажором....
При рассмотрении вопроса в данном ключе, обстоятельства форс—мажора имеют место быть. Логическая цепочка представляется следующей: невозможность исполнения обязательств по договорным отношениям с контрагентами в связи с форс-мажором - потеря прибыли и расходы предприятия – сокращение численности сотрудников, с целью минимизировать убытки и расходы.
В связи с вышеизложенным, уже на данном этапе можно сделать вывод о том, что теоретически провести сокращение сотрудников можно, однако необходимо заранее предусмотреть потенциальные исключения.
Увольнение работника, осуществляющего деятельность «на удалёнке», не является нарушением трудового законодательства. Однако в нашем случае необходимо учитывать все фактические обстоятельства, которые могут повлиять на принятие окончательного решения. К примеру, если будет доказано, что работник, осуществляющий деятельность на удаленке, был вынужден сидеть дома в связи с самоизоляцией, и при этом был уволен, то ситуация становится не такой однозначной.
Законно ли будет увольнение? Вероятнее всего, что нет, поскольку работник был обязан «самоизолироваться» не по своей вине и воле, а в силу закона. Допустим, если бы обстоятельств «карантина» не было бы, то скорее всего вся работа была бы выполнена качественно и в срок. Следовательно, работник допустил нарушения исключительно в силу независящих от него обстоятельств. Но в любом случае, рассматривать и принимать во внимание условия и факты каждого отдельного случая будет сотрудник труд. инспекции или суд по своему внутреннему убеждению.
Приходим к выводу, перечень оснований для сокращение сотрудников или штата законодательством строго не регламентируется, а само сокращение проводится исключительно по инициативе работодателя. Однако при принятии подобного решения, рекомендуем тщательно изучить нормы трудового законодательства, а лучше проконсультироваться с юристом, чтобы не попасть в просак!