Все способы оптимизации фонда оплаты труда по российскому праву можно условно разделить на две группы:
- Принудительные – когда работодатель может принять соответствующие меры вне зависимости от согласия работников; и
- По соглашению сторон (добровольные) – когда для применения соответствующих мер требуется согласие работника.
Наш опыт показывает, что работодатели сначала стремятся достичь добровольных договоренностей с членами коллектива и только после этого готовы прибегать к принудительным мерам.
Принудительные меры
Можно выделить следующие принудительные меры сокращения ФОТ:
- Изменения в ТД в связи с изменением организационных или технологических условий труда по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);
- Введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев, когда есть риск массового увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ);
- Сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- Оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ);
- Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- Изменение социального пакета; и
- Временный перевод на другую работу без согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ).
Ознакомиться подробнее с порядком применения принудительных мер вы можете в нашем Путеводители по сокращению фонда оплаты труда.
Добровольные меры
К добровольным меры стоит отнести следующие:
- Изменение трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ);
- Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- Оформление сотрудников в качестве индивидуальных предпринимателей или самозанятых; и
- Заключение с сотрудниками ученических договоров (гл. 32 ТК РФ).
Если говорить подробнее об изменениях в трудовой договор по соглашению сторон, то, как правило, стороны договариваются о переводе на удаленную работу, переходе на сдельную оплату труда или об отпуске за счет работника.
Перевод на удаленную работу
Здесь речь идет о переводе на удаленную работу уже работающего сотрудника, который в будущем должен вернуться к своим обязанностям в офисе, в отличие от дистанционных работников. (Особенности регулирования труда дистанционных работников предусмотрены в главе 49.1 ТК РФ и были введены в 2013 г.)
При подписании дополнительного соглашения об удаленной занятости рекомендуем предусмотреть такие условия, как надлежащие каналы коммуникаций (e-mail, корпоративные чаты) и время для ответа.
Для работодателя такой формат имеет смысл, когда работа может быть сделана удаленно. Стоит отметить, что перевод на удаленную занятость возможен как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Переход на сдельную оплату труда
Если же работа не может быть выполнена удаленно и требует физического присутствия работника, однако сам объем такой работы снизился из-за снижения загрузки предприятия, то сторонам есть смысл договориться о переходе на сдельную оплату труда. При сдельной оплате размер з/п определяется исходя из количества произведенных единиц продукции или выполненного объема работ.
Отпуск за свой счет
Работник может согласиться уйти в отпуск за свой счет (без сохранения заработной платы) на определенный период (ст. 128 ТК РФ). Для работодателя это имеет смысл, когда сложившаяся кризисная ситуация полностью не позволяет использовать труд сотрудника, однако есть ожидание, что ситуация исправится в прогнозируемом будущем.
Ответственность за нарушения
Риски работодателя с точки зрения привлечения к юридической ответственности стоит рассматривать в одной из следующих плоскостей:
- Материальная ответственность;
- Административная ответственность; и
- Уголовная ответственность.
Заметка подготовлена юристами Buzko Legal – юридической фирмы, которая консультирует частных и корпоративных клиентов по вопросам российского и американского права.