Кто вообще такой этот продуктивный сотрудник?
- Хорошее резюме? Отчасти. Сейчас много карьерных консультантов, которые могут сделать из резюме конфетку
- Внушительный опыт? Отчасти. Можно долго-долго работать и потом уйти, а компания этого и не заметит
- Обученный? Отчасти. Важно применять эти знания, а не просто их поглощать
Продуктивный - способный давать РЕЗУЛЬТАТ. Четко обозначенный и вполне определенный результат.
Кто-то может очень долго работать на одном месте, что-то делать и даже получить хорошую рекомендацию. Но одно дело создавать видимость большого объема работы, а другое эффективная деятельность, которая дает плоды.
На все должности руководителей нужно ставить исключительно людей, заточенных на результат. Они должны определять вектор и направлять усилия всех подчиненных на достижение четко обозначенной цели.
Итак, признаки продуктивного сотрудника:
- кайфует только от полученных результатов, а не от процесса.
- всегда может четко рассказать чего он достиг и в каком количестве.
- всегда может сравнить свои результаты, с результатами других людей.
- может дать контакт того, кто может подтвердить эти результаты.
- не сидит без дела
При правильном проведении собеседования можно вычислить продуктивного сотрудника за 10-15 минут. Секрет в правильных вопросах и правильной трактовке ответов на них.
Маленький совет: не помогайте кандидату отвечать на вопросы. Вы оказываете себе медвежью услугу.
Последовательность шагов по поиску продуктивного сотрудника:
- Задача - обеспечить большой входящий поток заявок. Для этого нужно использовать размещение вакансий на максимуме популярных площадок с резюме, активно рассылать приглашения, задействовать сайт компании, социальные сети. Как правильно составить вакансию для продуктивного кандидата, я расскажу позднее. Также активно развивается такой метод, как таргетинговая реклама вашей вакансии в социальных сетях.
- Отсортировать резюме. Отсекать нужно явно неадекватных, прыгунов по местам работы (такие надолго нигде не задерживаются) и неподходящих по специфическому функционалу (и если вы не готовы тратить время на обучение человека).
- Провести быстрое интервью по телефону, чтобы проверить еще раз на адекватность и назначить личную встречу. Встречи можно назначать с интервалом в 30 минут. Так вы сможете за 2 дня обработать максимум и точно выбрать кандидата на повторное интервью.
- Провести собеседование. Причем на этом этапе отслеживать вовремя ли пришел, как предупредил если опаздывает, как нашел дорогу в офис, как выглядит, как общается, реагирует на вопросы. На собеседовании менеджер по подбору должен вычислить продуктивность. Это важнейший приоритет.
- Навести справки с предыдущих мест работы. Этот этап должен выполняться быстро, так как хорошие кандидаты долго без работы не остаются, рискуете не успеть.
- Организовать повторное интервью с руководителем будущего сотрудника. Сотрудник подбирается в конкретную команду и всегда нужно исключать вариант "не сошлись характерами". Плюс руководитель детально проверяет технические моменты и квалификацию. HR не должен разбираться в деталях, как работает начальник производства.
- Согласовать дату выхода на работу.
В случае с выявлением продуктивного сотрудника два последних шага должны выполняться молниеносно.
Бывают, конечно, промахи. Кандидат доказывает свою результативность на каждом из предыдущих мест работы, а в вашей компании все пошло наперекосяк. Так тоже бывает. Это всего лишь говорит о том, что работа HRа не заканчивается на найме сотрудника, это огромный фронт работы и потом. Потому что продуктивного сотрудника нужно еще и удержать. И плохо, если он удерживается только деньгами. Проверяйте мотивацию!