Свое дело обычно начинается или с самого предпринимателя или с группы партнеров решивших сделать совместный бизнес. В первые месяцы вы занимаетесь планированием, обеспечением финансирования, налаживаете контакты с партнерами, подрядчиками, поставщиками, выстраиваете внутреннюю организационную структуру (бухгалтерия, документооборот, материальное оснащение и т.д.) и конечно занимаетесь поиском заказчиков. Все это необходимо делать и в начале конечно во все необходимо погружаться самому, чтобы знать как что устроено и иметь возможность наладить процессы под себя. Но в определенный момент времени на детальное изучение того или иного вопроса просто начнет не хватать, при этом могут начаться сбои в исполнении договорных сроков, а это приведет к потере репутации и заказчиков. В такой момент надо набирать сотрудников, как бы Вам не хватало времени эти заниматься или что чаще всего не хватало денег на сотрудников - это делать необходимо или вы просто остановитесь в развитии Вашего бизнеса или вовсе его утопите.
Начинаем поиск сотрудников!
И так определяем какой именно фронт Вашей работы вы можете передать наемному сотруднику, это очень важно, так как некоторые участки Вашей работы требуют принятия управленческого решения. Допустим переговоры с заказчиками или подрядчиками и подготовку коммерческих предложений лучше на первых этапах оставить за собой, ведь лучше Вас никто это не сделает, только Вы знаете точно до каких пределов можно вести торги по снижению стоимости своих услуг или же наоборот приобретать услугу или товар для для себя.
Второе но не менее важное, оцените вашу деятельности со стороны наличия в ней типовых (однообразных) процессов, именно на механически однообразную работу уходит обычно наибольшее количество времени, при этом значительная квалификация в данных процессах зачастую не нужна.
Третье с чем еще сталкивается предприниматель это низкое качество предоставляемых услуг на аутсорсе (фрилансеры, наемные сотрудники работающие по совместительству, внешние подрядчики и т.д.). Чаще всего бухгалтерия, системное администрирование отдается на удаленку, но очень часто на данном участке работы происходят сбои. То Вас не правильно поняли и сделали не так как надо или же поставленные задачи выполняются по мере загруженности (когда будет время или как только освобожусь). А ведь малый бизнес силен именно своей мобильностью (скоростью) и вниманием к деталям. В данном случае можно убить двух зайцев сразу, например взяв бухгалтера в штат Вы можете в дополнение поручить ему ведение внутреннего документооборота, обработку электронных заявок, административный функционал (канцтовары, расходники, аренда и т.д.) или даже частично переложить функционал курьера. Вариантов много и человек при этом не будет пол дня сидеть без дела, а в лучшем случае он получить дополнительный опыт в какой-то новой для себя сфере. На личном примере могу сказать что у меня был специалист эколог (это был узкопрофильный бизнес), который совмещал функционал системного администратора и курьера при этом доплаты при увеличении нагрузки были незначительны.
Что мы хотим получить от наемного сотрудника?
Конечно требовать от сотрудника можно что угодно и если он будет "Супермен" это большая удача, но как я рекомендовал выше вы должны определиться с основными процессами для которых вы берете человека и именно под эти критерии вести подбор персонала. В случае с малым бизнесом чаще всего решение относительно претендента принимается исходя из минимальной заработной платы и наличия минимальных навыков для исполнения возложенного функционала. Для Вас будет хорошим условием, если удастся договориться о фиксированной и премиальной составляющей (но тут нужно четко договориться за что именно будет премия, иначе вы покажете себя как не надежный человек). Опять же очень детально надо проговорить что будет входить в основные обязанности, а то бывают случаи когда человек начинает переключаться на более интересные для него виды деятельности считая что там было более важно его участие. Помните вы отвечаете за стратегию в компании и это должно быть ясно всем и в самом начале ваших отношений, иначе все начнут хвататься за все и в итоге будет хаос. Но бывают и хорошие исключения когда человек не просто оправдывает ожидания, а становится надежной опорой и приносит в компанию новые полезные идеи помогая развиваться более динамично.
Так что же мы хоти получить от сотрудника? На это можете ответить только Вы, а для того лучше всего составить список основных требований к будущему сотруднику и условий которые Вы готовы предложить. Да, считается что всегда хорошо брать лучших специалистов с рынка, но при этом нужно соизмерять Ваши финансовые возможности, а так же учитывать что дорогой сотрудник имеющий огромный опыт работы в больших компаниях сможет эффективно работать в небольшом бизнесе, учтите это при составлении своего списка требований.
Проводим собеседование.
Важно при проведении собеседования быть максимально честным с сотрудником, особенно когда вы только начинаете расширять штат, ведь в последствии к его мнению будут прислушиваться последующие ваши работники.
Для начала вернемся к списку требований. Обозначьте функционал работника, определитесь с графиком работы (некоторые не могут приходит к 9-00 или наоборот задерживаться до 18-00). Дальше переходите к навыкам которые Вы хотите видеть (умение работать с компьютером в определенном программном обеспечении, знание иностранного языка, специальное инженерное образование и т.д.).Важно так же изучить какой опыт работы есть у сотрудника и его образование (на сколько оно профильное), обсудите как была организована работа на предыдущем месте, какие были отношения с начальством, возможно вы и для себя откроете что-то полезное. Так же надо быть готовым к тому, что для работы нужны определенные условия и вы должны их обеспечить, я не говорю об элементарном столе и стуле, тут Важно полностью прозрачно все проговорить, ведь без определенного инструмента и работу сделать невозможно.
Вторым шагом я бы рекомендовал оценить психологический портрет будущего сотрудника, за частую вы в процессе собеседования почувствуете на сколько Вам комфортно с данным человеком и не обязательно что при собеседовании у Вас на все будет схожая точка зрения (помните противоположности хорошо друг друга дополняют), возможно даже немного прийдется поспорить. При этом уверенный в себе человек не испугается говорить с начальником в будущем честно даже на неприятные темы. Опять же из своей практики, был у меня один сотрудник с которым я при проведении собеседования вступил в довольно бурную полемику относительно сроков выполнения определенных задач и ускорения этих сроков, он же был против подхода делать все как можно скорее и у каждого из нас были свои довольно весомые аргументы. Сейчас по прошествию нескольких лет я считаю этого человека одним из лучших специалистов и поддерживаю с ним дружбу не смотря на то что мы уже давно не работаем вместе, ведь в последствии я выбрал именного его на ту вакансию и он стал той самой противоположностью которая уберегла от многих импульсивных и не верных решений.
Ну в заключении рекомендую при подборе персонала не ограничиваться одной-двумя кандидатурами, выделите на это каждый день по часу и в течении недели проведите 5-7 встреч, даже если на первом собеседовании Вам попадется сотрудник мечты и после всех кандидатов вы вернетесь к нему, как бонус у Вас появится потенциальный резерв для последующего расширения штата.
Собирайте свою команду, которая справится с любым вызовом и достигнет успеха под Вашим руководством.