"Любая система идеальна.. до прихода человека"
Каждая частичка мироздания априори является либо самостоятельной системой, либо подсистемой в другой более широкой системе. Это можно утверждать и по отношению к образованию в целом, к отдельно взятому образовательному учреждению в частности. Через призму общей теории систем легко можно сделать вывод, что любая школа - лицей, гимназия, детский сад - имеет свое устройство, состав или подсистемы (будь то социальные группы, представленные учителями, учениками, администрацией, материально-техническое обеспечение, включающее в свой состав здание, теплицу, бассейн, подвал и многие другие элементы), находится на определенном этапе развития (иначе, статус-кво) и, конечно же, среду, в котором протекают все процессы, присущие системе (ОУ в данном случае). Соответственно, руководитель является неотъемлемой частью системы образования (подсистемой), а также самостоятельной, отдельно представленной системой, включающей в себя физиологические, психологические, морально-нравственные, социально-культурные аспекты жизнедеятельности человека. Иными словами, руководителя любой организации можно, а иногда (например, в период кризиса или застоя организации) и нужно рассматривать как системно.
По мнению Ицхака Адизеса, результатом успешного менеджмента можно считать результативную и эффективную организацию в ближайшей и долгосрочной перспективе. Соответственно, он делает вывод, любой руководитель должен обеспечивать выполнение всего-навсего четырех функций: “производство результатов, ради которых существует данная организация и которые определяют ее эффективность, администрирование, обеспечивающее производительность, предпринимательство, с помощью которого происходит управление изменениями, и интеграция, то есть объединение элементов организации для обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе”. Для гармоничного функционирования организации необходимо как минимум выполнение одной функции на должном уровне при некритичном выполнении других трех. [1]
Результатом работы образовательного учреждения можно считать уровень освоения школьниками учебной программы за определенный период вкупе с высокими результатами выступления на олимпиадах, конкурсах и других мероприятиях образовательно-просветительского плана. Следует отметить также, что последние скорее являются бонусом, показателем дополнительных усилий ОУ. Эффективность образовательного учреждения, в свою очередь, является более многогранной единицей. Сюда можно отнести без малого все виды психолого-педагогических методик, технологий, принципов взаимодействия учеников и учителей просвещения ради, “негласную” или официальную научно-педагогическую парадигму (прозрачность которой особенно свойственна авторским школам), микроклимат школы как среду обеспечения образования. С другой стороны, работа столовой, библиотеки, обеспечение охраны территории, материально-техническое обеспечение ОУ также являются факторами, влияющими на эффективность. Следует также отметить, что среди этих факторов есть как прямо коррелирующие с деятельностью и вкладом руководителя, так и, наоборот, зависящие от объективных внешних условий и состояния образовательной политики.
Руководителю под силу изменить/варьировать внутреннюю культуру организации, объединяя членов коллектива вокруг одной глобальной идеи, видения. Данный взгляд является чрезвычайно интеллектуально энергозатратным для руководителя, но дает немыслимо высокие на первый взгляд результаты в долгосрочной перспективе. Руководителю достаточно вместе с коллективом определить несколько положений: текущее положение организации, окружение (на что организация не может повлиять, но что вполне может повлиять на организацию), ставку (чем организация рискует при неизменном курсе/политике), статус-фьючи (видение будущего и место организации в нем) и стратегию (как достичь видения, если оно вдруг появилось). [2]
Данная неэффективная трата времени при рассмотрении ее только в краткосрочной перспективе может в действительности сулить организации любого профиля выдающиеся результаты в долгосрочной.
Напомним, что вышеизложенные идеи были “плодами” системного, логического анализа положения руководителя. Однако на деле получается, что человек самая что ни на есть непредсказуемая и нестабильная система из всех существующих когда-либо существовавших. Обусловлено данное явление тем, что человек ни есть только разум, а скорее совокупность разума, души и тела. Несмотря на отрицание некоторыми философскими направлениями наличия в человеке души, нам представляется невозможным существование и жизнедеятельность человека без данной составляющей. Несложно заметить тот парадоксальный факт, что физическое тело, которое может существовать и функционировать многие годы, стремительно разрушается и исчезает в течение короткого периода после смерти, что опосредованно доказывает существование души как источника жизни. Заметим также, что органы умерших могут быть пересажены в организм живого человека и продолжать функционировать, что, вероятно, подтверждает жизнеспособность тканей и клеток в живом организме, источником жизни которых как раз и является душа. Не углубляясь далее в размышления о столь парадоксальном философском понятии и не ущемляя права читающих эссе, отбирая их время, вернемся к идее о человеке, который является совокупностью разногранных составляющих. Тем сложнее смотреть на человека только с точки зрения точной картезианской логики.
Любой адекватный руководитель должен понимать многогранность и загадочность природы человека вкупе с индивидуальными особенностями каждого отдельно взятого индивида. Наличие разума и силы воли отличает человека от животных, соответственно, человеку волен выбирать. Как бы то ни было, выбор человека не всегда ложиться в рамки логики и рационализма. Зачастую, поведение человека определяют мотивы, которые можно определить как ценности, к которым индивид направлен.
Раз человек отличается от животных, соответственно, должны и отличаться методы и принципы взаимодействия и воздействия. В работе с людьми неприемлемы любого вида “дрессировки” по Павлову, стимулирование деятельности только в рамках бихевиористического подхода. Лучшее, что может и, вероятно, должен делать любой руководитель, который работает не на скотном дворе, заключается в выстраивании им взаимодействия и управления с точки зрения гуманистической психологии. Каждый человек заслуживает быть счастливым и, самое парадоксальное, может быть полноценным, “адекватным” Человеком только если он счастлив. Следовательно, руководитель должен быть скорее лидером-вдохновителем, всегда идти рядом с подчиненным, корректировать его векторы движения (мотивы), защищать его интересы, создавать комфортную среду для развития, вместе с подопечными создавать свое видение будущего и помогать выстроить стратегию его достижения. Отдельный акцент заслуживает рассмотрение вопроса об инициативе, исходящей снизу. Организация может рассчитывать на успех и развитие только в том случае, если инициатива идет с нижних ступеней структурной иерархии. Иначе, налицо завязка всей деятельности определенной системы на инициативе одного человека в самом верхнем эшелоне власти. В таком случае напрашивается следующий вывод: не стало человека - не стало организации.
Если переиначить предыдущую мысль об “истинном лидерстве”, то лидер (руководитель) просто-напросто должен любить. Любовь здесь предполагает не векторное чувство к определенному объекту, а скорее установка, ориентация характера, позиция принятия всего и вся в этом мире как есть и, в особенности, себя, что является первостепенным и, наверняка, самым трудным в постижении такого чувства, как любовь. Данная идея нашла свое отражение в трудах Эриха Фромма, философа науки. В виду того, что глубину его идей было бы сложно передать в полной мере своими словами, ваш покорный слуга хотел бы привести целую выдержку из его книги “Искусство любви”:
“Если человек любит только какого-то одного человека и безразличен к остальным ближним, его любовь это не любовь, а симбиотическая зависимость или преувеличенный эгоизм. Большинство людей все же уверены, что любовь зависит от объекта, а не способности. Они даже уверены, что это доказывает силу их любви, раз они не любят никого, кроме "любимого" человека. Здесь то же заблуждение, о котором уже упоминалось выше. Поскольку они не понимают, что любовь это активность, сила духа, они думают, что главное - это найти правильный объект, а дальше все пойдет само собой. Эту установку можно сравнивать с установкой человека, который хочет рисовать, но вместо того, чтобы учиться живописи, твердит, что он просто должен дождаться правильного объекта; и когда найдет его, то будет рисовать великолепно”. [3]
Любой управленец, работающий в системах, где свое место отведено и человеку, сталкивается с парадоксальным явлением: с одной стороны, “сухие” системы и вполне предсказуемые изменения, с другой - человек во всем своем многообразии и непредсказуемости. Следовательно, гениальный управленец ну просто обязан мыслить сухо, рационально, аналитически на уровне систем вкупе с умением понимать, распознавать и влиять на природу каждого отдельно взятого человека, которого придется еще параллельно и любить.
ЛИТЕРАТУРА:
1. Ицхак Калдерон Адизес. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. ISBN: 978-5-9614-3281-7.
2. Крис Макгофф. Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя. ISBN: 978-5-00057-161-3.
3. E.Fromm. The Art of loving. An Enquiry into the Nature of Love М.: Педагогика, 1990.