Тема трудоустройства людей с инвалидностью становится все более актуальной и популярной в современном бизнес-сообществе.
С одной стороны, это связано с ужесточением требований государства к исполнению закона о квотировании рабочих мест.
Напомним, что в соответствии с Законом города Москвыот 22.12.2004№90«О квотировании рабочих мест», для работодателей со среднесписочной численностью более 100 работников квота составляет 2%.И если раньше, в случае неисполнения квот, было возможно осуществлять отчисления в бюджет города, то с 2018 года единственным возможным вариантом исполнения закона стало реальное трудоустройства людей с инвалидностью. При выявлении нарушений грозит штраф (длядолжностных лиц в размере от 10 до 20 тыс. руб., для организации — от 20 до 70 тыс. руб.) и постановление о закрытии квот в установленный срок, после чего следует повторная плановая проверка.
С другой стороны, найм людей с инвалидностью стал одним из основных направлений в развитии корпоративно-социальной ответственности бизнеса.
Рекрутинговое агентство AdeccoRussiaактивно ведет проекты по подбору сотрудников с инвалидностью с 2017 года, за это время мы успешно трудоустроилитаких кандидатов к нашим крупным иностранным клиентам в сфере FMCG и логистики, провели рядбизнес завтраков на тему развития данного направления работы, выступали на различных конференциях, семинарах и форумах. Так же мы являемся членом Совета Бизнеса по Вопросам Инвалидности (СБВИ), что дает нам возможность оценивать и влиять на проблему особенностей и доступности трудоустройства людей с инвалидностью с разных сторон: бизнеса, НКО (некоммерческих организаций) и госсектора.
За последние годы мы видим позитивную тенденцию роста готовности и увеличения случаевнайма людей с инвалидностью не только для того, чтобы избежать проверок со стороны органов государственной власти, но и для того, чтобы дать таким людям возможность получить реальный опыт, проявить себя и принести пользу компании.
Тем не менее,периодически мы все еще продолжаем слышать мнения о том, что люди с инвалидностью являются обузой для работодателя, что от них не стоит ждать толка и лучше их вообще не нанимать.
Главным аргументом против найма людей с инвалидностью всегда является незнание законодательной основы и страх того, что людей данной категории невозможно уволить. Это не так, ТК РФ не ограничивает увольнение данной категории сотрудников, основания для их увольнения являются общими. Иными словами – если работник с инвалидностью плохо исполняет свои обязанности, прогуливает работу или нарушает внутренние политики компании, то его можно уволить ровно так же, как сотрудника без инвалидности по тем же самым причинам.
Второй аргумент вытекает из первого – все люди с инвалидностью знают свои права и при увольнении сразу обратятся в суд, который обязательно будет на их стороне.
Для самих людей с инвалидностью оба эти момента так же является стрессовым – чаще всего им отказывают в приеме на работу или рассмотрении их кандидатуры на вакансию именно из-за опасения сложностей в расставании.
Безусловно, опыт судебной практики у всех компаний разный, AdeccoRussia посчастливилось за 3 года ни разу не столкнуться с такими сложностями. Кандидаты трудоустроенные нами к нашим клиентам так же в случае увольнения не обращались ни в какие государственные инстанции. Более того, получив опыт работы у наших клиентов, они оказывались очень востребованы на рынке труда и без особых сложностей находили новое место работы в довольно короткие сроки.
Так же некоторые работодатели опасаются того, что сотрудникам с инвалидностью положен огромный отпуск, и они все время будут ходить на больничные. Здесь на помощь нам так же приходит ТК РФ, который говорит о том, что отпуск данной категории сотрудников всего на 2 дня больше, чем у остальных работников (ст.23 Закона № 181-ФЗ от 24.11.1995 г. «О социальной защите инвалидов в РФ»). Что касается больничных, то стоит еще на этапе интервью уточнять: как часто будущему работнику может требоваться реабилитация и сколько времени она занимает, чтобы прогнозировать отсутствие потенциального сотрудника на рабочем месте. Тем более что реабилитация требуется далеко не для всех нозологий.
Ну и, наконец, работодатели, которые еще не пробовали нанимать людей с инвалидностью, зачастую уверены в том, что они не справятся с порученными им заданиями, будут выполнять свои обязанности хуже, чем остальные сотрудники. Эта сложность, на наш взгляд, чисто техническая – практически любую работу можно адаптировать под сотрудника с инвалидностью. И наоборот – практически для любой работы можно подобрать сотрудника с такой формой инвалидности, которая позволит ему выполнять работу качественно. То есть, если вакансия предполагает частую коммуникацию по телефону, стоит учесть этот момент и рассмотреть на данную вакансию кандидатов без нарушения слуха. Если, например, вам требуется сотрудник на работу с архивом, где нужно будет поднимать и переносить коробки, пользоваться стремянкой и прочее, для нее отлично подойдут люди без нарушений развития опорно-двигательного аппарата. Безусловно, бывают должности с большим количеством разных обязанностей и, кажется, что подобрать на такую смешанную работу сотрудника с инвалидностью невозможно. В нашей практике такие трудности разрешались компоновкой и разделением функций на две или три должности и наймом нескольких человек с разными нозологиями.
Как видно из вышесказанного, серьезных причин для отказа от найма людей с инвалидностью нет, достаточно заранее изучить юридические аспекты и гибко подойти к компоновке или распределению обязанностей для данных сотрудников.
В заключение отметим, что у самих людей с инвалидностью тоже можно встретить скептический настрой относительно возможности официального трудоустройства. С чем это связано и как с подобными взглядами можно работать– повод для отдельной большой статьи.
Автор: Мария Костюченко, Руководитель отдела по подбору постоянного персонала Adecco Russia