Персонал не готов просто так подчиняться и сотрудничать. Здесь много факторов: отношение руководителей и собственников к ним, в том числе.
Раскроем некоторые моменты.
1. Опора на лояльных
Как много мы можем рассказать о подлизах и льстецах. В нашей среде особенно не любят тех, кто способен донести на соседа, кто пытается откровенно понравиться руководству, с готовностью бросается выполнять любые, подчас не вписывающиеся в производственную логику, задачи.
Татьяна Ковалева в своей статье «Почему карьеру делают не талантливые, а свои»:
«"Свои" – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам. Они готовы, если нужно, использовать обман и манипуляции, но получить результат и деталями получения не докучать начальству, чтобы оно могло спокойно спать по ночам. «Свои» – это те, кто принимает правила игры и может стать членом команды. А тех, кто настаивает на «правильном менеджменте», грузят и отдаляют».
2. Оппозиция «Профессионалов»
Опора на лояльных свойственна не только нашим производственным отношениям. Мне как-то попалось на глаза интервью с одним из самых известных тренеров по менеджменту Маршаллом Голдсмитом, в котором он осудил любовь топ-менеджеров крупных корпораций к корпоративным «собакам»-подхалимам, строящим свою карьеру через лояльность к руководству. В частности, гуру менеджмента сказал:
«Основная проблема управленцев — они окружают себя подлизами. Смотрите: практически любой менеджер на вопрос, любит ли он подлиз, ответит: «О, нет, подлизы — это ужасно! Я люблю людей, которые открыто выражают свое мнение». Но, если вы приглядитесь, то заметите, что в большинстве компаний атмосфера располагает к тому, чтобы сотрудники подлизывались к своим начальникам».
Ба, и там подлизы. Конечно, такое явление вряд ли возможно в производственной среде, построенной на «сотрудничестве», где все готовы выполнять поставленные руководством задачи без особых рассуждений. Подлизам просто не найти как выделиться. Тут каждый под козырек. Но наверху ситуация несколько иная. Давайте отметим, что «наверху», и что проблема точно такая же, а вернемся и обсудим чуть позже.
Только лояльные могут обеспечить выполнение любых задач. Далеко не все лояльные подхалимы или карьеристы. Многие просто позитивно настроенные сотрудники, не лишенные высоких моральных качеств, готовые к компромиссу, к сотрудничеству. В среде, где часть коллектива не вписывается в вертикаль власти, в систему принятия решений лояльные превращаются в подхалимов.
Нельзя не согласиться с Татьяной, считающей, что многие профессионалы, способные принести пользу предприятию, перегорают не найдя понимания и поддержки у руководства. Часть из них сложно назвать «профессионалами», часть оказалась «непонятыми» руководством. Как вы думаете, они оправдывают свое положение?
Да, они конечно же «профессионалы», а руководство сплошь бездари, неспособные их понять. Я совершенно далек от попыток представить «лояльных», как неких спасителей производства, «профессионалов», как обычных неудачников. Просто опора на «лояльных» – это обычное организационное поведение руководителей, обусловленное свойствами среды, в которой они действуют.
Комментарии участников Сообщества:
Алексей Уланов пишет:
Соответственно и собственники когда процесс отлажен избавляются от таланливых и ставят лояльных и не далеких.
Алексей, что-то не верится в такое. Зачем избавляться от талантливых и лояльных? Тем более Собственнику, которого не подсидеть. И почему лояльный обязательно должен быть недалёким?
Алексей Уланов пишет:
успокоился и сидит себе думает как дальше развернуть
Обычно такие талантливые трудоголики не успокаиваются. Мне кажется в Ваших "двух случаях" трудоголиками не пахло. Скорее всего, были способные, может талантливые, профессионалы, которые превратились на вершине успеха в "царей горы". Собственнику они перестали нравиться когда перестали быть лояльными. Помните цитату от Петра Великого? Про вид "лихой и придурковатый"? Амбиции тоже имеют свою цену. Иногда приходится расплачиваться карьерой.
Павел Кутин пишет:
В одной компании лояльность выражается в холуйстве, в другой - в самоотдаче сотрудников. В последнем случае как раз холуи не приживаются и идут искать новую з...цу.
Чем больше и независимей от итогов работы компания - тем уютнее там холуям.
Здесь все просто. Давным давно ещё специалисты BKG сформулировали эту проблему как "проблему этики менеджмента". Что имеется в виду.
С одной стороны, менеджер должен думать об интересах предприятия, с другой - об интересах собственников/акционеров. Иными словами, должен соблюдаться разумный баланс.
Михаил Трофименко пишет:
Алексей Уланов пишет:
Соответственно и собственники когда процесс отлажен избавляются от таланливых и ставят лояльных и не далеких.
Алексей, что-то не верится в такое. Зачем избавляться от талантливых и лояльных? Тем более Собственнику, которого не подсидеть. И почему лояльный обязательно должен быть недалёким?
Этот феномен я неоднократно встречал. Сам сталкивался 2 раза, несколько раз наблюдал со стороны. И по рассказам собственников: людей поднявших или построивших что-то надо убирать, на их место должны приходить другие люди.
Для себя я объясняю этот феномен: умным и системным неприятно работать, поскольку его неочевидные, а с точки зрения собственника ошибочные решения приносят профит. То есть со стороны собственника ситуация выглядит так: "человек все время косячит глобально, занимается хренью, а производство случайно растет". Поэтому ставят понятных и послушных предсказуемых.
Александр Новиков, Аналитик, Брянск 20 марта 2020
Тема, затронутая Михаилом, не может быть сведена к понятиям: либо так...., либо этак... Лояльный - не всегда подхалим, профессионал - не всегда оппозиционер, собственник - не всегда дурак, а руководитель - не всегда деспот и самодур. Я несколько утрирую смысл статьи, надеюсь смогу обьяснить причину. При "знакомстве" с каждым потенциальным клиентом мы "смотрим" их корпоративную культуру, работаем по 2АИА (используем не углубленно). Могу сказать, что систематизировать корпоративную культуру по западным меркам невозможно. Практически всегда при схожих исходных результат разительно отличается. Причем различия, которые возникают между отраслями внутри страны даже больше, чем между одноотраслевым менталитетом разных стран.