В прошлых своих статьях прошёлся по классическим косякам HR. А в комментариях в более неприятной форме по ним прошлись другие пользователи дзена. Это недвусмысленно сигнализирует о том, что проблема взаимодействия HR vs Кандидат существует, носит массовый характер и вполне узнаваема.
При этом с ней бизнес ничего не делает. Cтрашно погружаться, или не хватает компетенций, а может — что-то другое, личное и связано с внутренним устройством конкретной компании.
За последние несколько месяцев поиска подходящей компании на довольно живом московском рынке труда укрепился во мнении, что HR как профессия не определилась в целях своего существования, да и в своём значении для бизнеса.
Приведу несколько живых примеров.
Как поместить десяток грубых ошибок в одни переговоры с кандидатом?
Компания приглашает на интервью.
По телефону не удаётся выяснить её потребности, но из-за транспортной доступности соглашаюсь приехать. Интервью сразу с СЕО и HRD, приглашение поступает через внешнего рекрутера.
В целом к началу встречи формируется хорошее впечатление, бизнес знакомый и мы сразу перешли к делу. Но в какой-то момент диалог начал рассыпаться.
Сидящие передо мной люди не смогли объяснить необходимость замены прошлого сотрудника. Ну то есть прозвучало, что есть какой-то общий фон недовольства, что компания нуждается в качественных изменениях, но как компания пришла к этому решению и в чём заключаются их ожидания — сообщить не смогла.
Вишенка на торте — через полтора часа встречи в помещение приглашён действующий руководитель и при мне ему в деликатной форме сообщают, что компания в его услугах больше не заинтересована и ему предстоит сейчас прособеседовать меня на хардскиллы. Надо ли говорить, что у него не получилось?
Бонусное впечатление — через несколько дней после встречи компания изменила решение по уровню позиции.
Выделю самые грубые ошибки.
Компания сформулировала требования и не смогла их донести до внешнего рекрутера, чем сильно его подставляет и усложняет жизнь. В основном он страдал от моих вопросов и был вынужден их перенаправлять в компанию, а потом оттуда приносить ответы. В итоге мы решили не заниматься этим и обсудить всё нужное на собеседовании.
В начале встречи СЕО и HRD разошлись в формате беседы. Сразу же. Ну то есть один хотел проговорить про карьеру в целом, а второй — про кейсы. В итоге начало вышло скомканное и чуть не испортило дальнейший диалог.
Невнимательность HRD. Это самый частый и раздражающий косяк. Я говорю одно, меня переспрашивают о другом. Я отвечаю на вопрос коротко и ёмко, собеседник витает в облаках, в глазах пустота и непонимание. Окай.
Неспособность рассказать о потребностях.
— Вы у нас первый. Мы пока не знаем о чём говорить. Мы считаем, что действующий руководитель не справляется со своими обязанностями. Нет, он вроде справляется, всё работает хорошо. Но как-то не справляется. Нет изменений, нам кажется — стагнация затянулась. Ещё у нас большой уровень недовольства. Ничем вроде бы конкретным, но он есть. Как-то вот не нравятся они нам. Хотя вроде нравятся. Сложно сказать.
— Давно у вас работает человек?
— 12 лет.
Факап с привлечением действующего руководителя.
Представьте себе ситуацию, когда вас приглашает босс и сообщает через HR, что вы работаете плохо, компания вами недовольна, поэтому проверьте скиллы у нашего гостя, он вас заменит. Представили?! И как вы поступите?
Мне хотелось думать, что это стресс-интервью. Но не выходит, ведь это стресс не для меня. Это нарушение классического подхода "увольняй тихо и быстро".
HRD не смог рассказать про оргструктуру и группу компаний. А также про то, как с ними работать. Поплыл в обсуждении, сильно погружался в примеры. Зато смог хорошо рассказать боли HR во взаимодействии с ИТ и как бы ему хотелось их решить. Наверное, единственная реальная проблема из всех озвученных ранее.
Беседа с СЕО закончилась хорошо. Он уходил довольный и говорил, что надо крепко подумать. Я с ним согласен. Мне тоже.
Обратная связь ужасная. Через внешнего рекрутера. Искажённая. Настолько, что чуть не испортил отношение с ним и грубо наехал для выяснения причин. Оказалось, что компания дала заднюю и теперь ищет кого-то попроще. Ну что ж. Идеальный ответ здесь должен был быть честным и от HRD, раз уж мы с ним имели такую договорённость. Без посредников.
Не вариант.
—Здравствуйте, ваш опыт нам очень интересен. Прям очень. Мы можем завтра встретиться? Нет? Тогда давайте в эту дату, хорошо? Я направлю в почту приглашение.
— О чём мы будем говорить?
— Это ознакомительная встреча. Буду я и СЕО. Но собственник только в конце месяца. Поэтому пока что просто пообщаемся о вас, о нас, о задачах.
— К вам ехать 2 часа и 30 минут в одну сторону. Давайте спланируем всё так, чтобы проговорить скайпом и если подходим друг другу, тогда организуем встречу. Тем более, что коронавирус в телевизоре, да и вообще.
— Не вариант
Ну ок. Это же сложно в 2020 году организовать скайпколл, проще убить 6-7 часов жизни кандидата.
С остальными процессами внутри так же сложно? Ну, задумал какую-то оптимизацию с выкладками по будущей экономии ресурсов, а тебе — "не вариант".
Не говоря уже о том, что надо уметь проводить первичное собеседование по телефону, а не как поступила эта компания — оставила отклик на НН, что интересен и перезвоните нам в удобное время. А во время созвона сообщает, что знакомиться будет только в офисе. Ну ок, кривые коммуникации — бич многих HR. А должны быть суперспособностью.
Сбор персональных данных.
Снова про тесты. Задолбай ими кандидата. Сделай самое убогое описание вакансии и допотопный сайт компании. Собери как можно больше персональных данных и как можно меньше сообщи о своём запросе. ?Напусти туман важности процесса и ограничь общение перепиской на НН и смс-ками. И как можно больше обещаний. Ведь мы же работодатель, нам так можно. Нам плевать на ФЗ-152 и на личную жизнь соискателя поэтому смирись и заполни все эти опросники и анкеты.
Про эту вакансию я написал одну из своих прошлых статей. Откликался, чтобы был материал и никто не говорил про надуманные примеры. Пожертвовал им несколько часов, размазанных на недели ожидания. И жёсткий разговор с компанией в финале.
Я это вот к чему.
HR как функция давно является тем самым промежуточным этапом между бизнесом и кандидатом. Лицо бизнеса в том числе.
Иногда не умеет вести переговоры с кандидатом, а некоторые даже стараются уничтожить собеседника в порыве продавить по доходу и поиске слабостей.
При этом забывает, что кандидат часто не меньше HR умеет считывать невербалику, следит за речью и поведением своих будущих коллег. И, что самое важное, по этим реакциям способность компании на долгосрочные отношения. Какими они будут? Стоит ли доверять компании?
Обычно обхожусь без моралей, но не в этот раз. Не хотите быть фиговыми эйчарами — учитесь быть хорошими. Не знаете где учиться? Идите сюда.