Реалии современного интернет-маркетинга таковы, что практически любой бизнес представлен в социальных сетях. А множество небольших стартапов и вовсе продвигаются лишь в рамках SMM. Но, вне зависимости от масштаба вашего проекта, грамотное построение работы в социальных сетях обеспечит стабильный дополнительный поток клиентов и откроет мощный канал связи с потребителями вашего продукта. Для того чтобы использовать этот инструмент, нужен грамотный сотрудник. Однако, если сами вы не гуру в этой области, найти подходящую кандидатуру может быть непросто. Ведь вы слабо представляете, в чем должна заключаться работа SMM-менеджера, как отследить его эффективность и какими компетенциями он должен обладать.
Сегодня обсудим 5 ошибок, которые вы можете допустить при поиске сотрудника на вакансию специалиста социальных сетей.
Вы не понимаете, в чем цель продвижения
Человек, которого вы нанимаете на работу с вашим проектом в социальных сетях, должен четко понимать, какую цель преследовать: увеличивать продажи именно через эти каналы или повышать узнаваемость бренда, лояльность клиентов, то есть заниматься имиджевым продвижением. Если распыляться на обе этих задачи и не отдать приоритет ни одной из них, получится плачевная ситуация как с двумя зайцами.
Вы не знаете, какой именно специалист вам нужен
Задайте себе вопрос, а знаете ли вы, какие виды работы в социальных сетях могут быть?
- Если вы хотите сосредоточиться на увеличении продаж через соцсети и лидогенерации – вам определенно нужен опытный таргетолог. Но такой специалист вряд ли возьмет на себя длительное ведение и регулярное наполнение аккаунтов.
- Если вы хотите сделать упор как какую-то конкретную соцсеть, например, Instagram или Youtube, ищите человека с навыками создания контента конкретно под нее. Не стоит объяснять, что формат постов в этих медиа отличается друг от друга и требует определенного опыта – обработка фото, съемка и монтаж видео, написание постов определенной длины и содержания.
Если же вам нужно комплексное ведение ваших групп и аккаунтов в разных соцсетях, наполнение полезной информацией, обратная связь с клиентами – ищите универсального контент- менеджера в SMM. Но в этом случае придется потратить достаточно времени и сил на обучение нового сотрудника. Об этом – наш следующий пункт.
Вы хотите получить специалиста в вашей области без подготовки
Итак, вы нашли сотрудника, который обладает нужными навыками и опытом в продвижении в нужных вам соцсетях. Отлично! Но это лишь полдела. Теперь его нужно обучить работать с вашим продуктом. SMMщик не может быть абстрагированным от работы коллектива и должен обладать всеми знаниями о продукте или услуге, которыми наделены, например, ваши менеджеры по продажам. Или даже больше! Ведь ему придется так или иначе заниматься копирайтингом, подбирать подходящие изображения, а также научиться профессиональной в вашей сфере лексике и работать с запросами клиентов.
Вы ищете кандидатов по откликам
Понятие «SMM-менеджер» достаточно абстрактно и порой не очень понятно даже тем, кто выставляет резюме на эту вакансию. На рынке труда очень много молодых «специалистов», которые краем уха слышали что-то про продвижение, несколько раз постили посредственные публикации или запускали не принесшие результатов рекламные кампании, и вот – готов кандидат с опытом. У многих из них создается впечатление, что продвижение в социальных медиа – лишь непыльная работенка, и в таких сотрудниках вы вскоре разочаруетесь. Поэтому не стоит распространять поиск лишь на рекрутинговые сайты – разместите вакансию на своем сайте или в ваших же соцсетях. Среди ваших клиентов могут быть гораздо более заинтересованные лица, к тому же, знакомые с продуктом, с которыми может получиться успешное сотрудничество.
Вы не обращаете внимания на резюме и кейсы
Как бы красиво кандидат не рассказывал о себе на собеседовании, главное доказательство его успешного опыта – это реальные кейсы. Попросите заранее подготовить информацию о проектах, с которыми специалист работал прежде, каких конкретных успехов удалось добиться, какие удалось решить задачи и какими способами. Оцените, как это соотносится с теми целями и задачами, которые ставите будущему сотруднику вы. Обязательно дайте ему небольшое тестовое задание, чтобы понять направление мыслей и увидеть конкретные предложения, которые могут быть полезны для вас.