Мне нравится ругать процесс отбора, находить и критиковать калек от HR, замечать и публиковать явные ошибки в интервью на стороне компании. И это не совсем хобби. Пишу, потому что могу. Не заметить нельзя — трудность в составлении описания вакансий встречается повсеместно. Они часто похожи друг на друга, отличаются только ценником, названиями компаний и качеством обратной связи. И совсем не отвечают своей цели — заинтересовать и привлечь кандидата.
В одной из прошлых статей я привёл пример плохой вакансии. И там история продолжается до сих пор — за две недели диалога и тестов так и не выявлено, кто им нужен и зачем.
В этой напишу своё видение качественной вакансии с живым примером в конце.
Не стану создавать step-by-step инструкцию по блокам, потому что это непрактично. Но кое-что важное замечу.
Во-первых, вакансия должна вызывать интерес. В ней должно быть понятно, с кем кандидату предстоит иметь дело. HR следует понимать, что если он напишет непонятно, то получит массу неподходящих откликов и потратит время на их разбор. А мог бы чай попить или пользу какую-то принести.
Во-вторых, у кандидата всегда есть вопросы. Текст необходимо составлять, отвечая на них. Представьте себе сферического кандидата в вакууме, который всё выяснил о компании и внимательно изучил каждую строку в описании вакансии. И что он профессионал. А теперь представьте, какие у него к вам возникают вопросы.
Если в голову ничего не приходит, несите текст к руководителю подразделения, куда ищется человек и придумывайте их вместе. Кто-то же должен знать, на кого похож ваш кандидат и что он будет делать.
В-третьих, вакансия должна содержать порядок взаимодействия.
И не забывайте про ключевые навыки. Пусть они будут по-настоящему ключевыми. Не надо писать в позиции CIO навык "активные продажи".
Про интерес.
Если вы напишете что-то вроде "мы очередной мегалидер на рынке с кучей планов" или "мы стартап с амбицией покорить мир", дальше читать будет сложно, проще бросить. И относиться к компании серьёзно не станут. Потому что это несерьёзно.
Посмотрите как о себе пишут большие компании. Марс, Адидас, МТС, Яндекс и другие. Про них вроде бы все и так известно, но в вакансиях они всё-равно представляются и понятно пишут о себе.
Хоть я и не люблю так говорить, но текст должен быть продающим. Вы продаёте кандидату компанию.
Рецепт: немного адекватности, пара сухих фактов и ценности, приправить креативностью и сверху какая-нибудь фишка, отличающая от других.
Зачем это нужно: сэкономите время себе и кандидатам.
Бонус: вам не придётся в конце просить писать сопроводительное письмо, а соискателю не придётся думать "хз кто им надо, напишу что-нибудь". Скорее всего, в большинстве результатов вы получите релевантных кандидатов с нормальными письмами.
Про вопросы.
В первую очередь их определит уровень позиции и ваши ожидания. Поэтому не поленитесь написать как можно больше про цель ваших поисков. Не стесняйтесь рассказать о команде, текущих потребностях, идеальные ожидания и прочее.
Коротко пройдитесь рассказом о продуктах компании. Это же интересно.
На эти вопросы ответ нужен обязательно:
- Про компанию и людей. Традиции, если есть.
- Деньги. Всё-равно вы будете о них говорить. Только без этих вот туманных "обсуждается", "отталкиваемся от ожиданий", неадекватные вилки "от 50 до 500" или просто "от 70 000". Не надо превращать процесс торга в базар.
- Про задачи. Если вам нужно поддержание — говорите об этом прямо. Если развитие — говорите о готовности. Часто хотят развиваться, но на деле не готовы. Не стесняйтесь, пишите правду.
- От кого прилетают задачи. В целом про руководство и ответственность.
- Текущее положение дел. Это часто скрывается вплоть до финала.
- Кто вам подойдёт. Формальные и неформальные требования. Напишите побольше — это ценная информация. Во многом решающая.
- Про технологии. С чем работаете, а что хотите изменить.
- Команда. Сделайте пожалуйста так, чтобы о команде было известно на этапе чтения, а не при встрече.
Не допускайте возникновения ситуаций, подобных недавнему интервью в производитель значков и наград.
Там рекрутёр сообщила : —У нас три человека: один админ, другой программист, а третий — я не знаю чем он занимается. - Чем надо заниматься на старте. Кто оценит результаты и каким образом будет производиться оценка. Не заставляйте людей страдать, угадывая. Нам шашечки или ехать? Давайте сыграем в прозрачность.
- Условия работы. Без печенек и норм ГТО, пожалуйста. И без "обсуждается на собеседовании" — эти граждане уйдут в игнорлист моментально, как самые ленивые. Работа в компании будет такая же ленивая.
Взаимодействие.
Напишите все доступные способы связи. И удобное время звонка для любых вопросов: от уточняющих до самопрезентации на несколько минут. Проработайте у себя формат общения, если его нет. Оставайтесь приветливыми.
Не стесняйтесь использовать мессенджер. Он намного лучше телефона, потому что есть время упаковать свои мысли в связный и понятный текст. Хорошо сгодится для тех, кому звонок — уже волнительное событие.
Сообщите все этапы трудоустройства. С кем, когда, сколько времени отводится на встречу. Если в компании рассчитываете на долгий подбор, не забудьте и про это.
К сожалению, здесь не про шуточки. В сети много рекомендаций для соискателей по написанию резюме, сервисы есть для этого. И очень мало про составление вакансий. НН — как самая большая база вакансий, просто усыпан горами бесполезных описаний, некоторые из которых способны нанести непоправимый вред психике.
Поводом для написания статьи была привлекательная мне вакансия от агентства Anchous Drive Recruitment и адекватный диалог по ней. Вполне можно использовать как пример для подражания.
Одной из будущих тем планирую раскрыть со стороны соискателя отношение к агентствам и прямым работодателям, разница в подходах и сопровождении кандидата.
Подписывайтесь, читайте другие мои тексты: