Крупные российские компании, которые выстраивают экосистемы и опираются на технологии, сторонники всего и вся передового, собирают к себе в команду «лучшие головы». Что логично, ведь за каждым лучшим продуктом стоят сильные специалисты. Однако именно сотрудники крупных компаний, имеющие высокие профессиональные показатели, молодые, работоспособные и замотивированные на свершения, все чаще оказываются в креслах психотерапевтов с запросом на выяснение причин возникшей прострации, выгорания и обесценивания результатов.
Для таких сотрудников корпоративная культура в «компании мечты» строилась на красивых прозападных словосочетаниях-пустышках, которые по факту не имели ничего общего с будничной реальностью в московском офисе: «мы – команда», «ты – лидер», «начни с себя», «давай обратную связь коллегам». И, не смотря на то, что популярные принципы новой корпоративной культуры, проповедующей soft skills – исправно применяются в разных подразделениях корпорации – в некоторых отделах есть токсичные руководители, которые способны убить всякое желание работать и превратить классного специалиста в неуверенного в себе функционального работника, который станет приходить в офис как на каторгу и не понимать, почему его жизнь вдруг приобрела серые тона.
История №1. Начальник-молчун
«Я занимала в компании позицию главного специалиста. Мой руководитель обозначил в целом зоны ответственности, которые постоянно увеличивались сами собой. Он часто ставил задачи, смежные с моими прямыми обязанностями, особо не интересовался результатами и не высказывал пожеланий к качеству и результату работы. Я все задачи максимально качественно, беря на себя задачи сверх тех, что обозначены в должностной инструкции. Нареканий к работе никогда не было, не было даже пожеланий. Руководитель всегда был отстраненным и никогда не проводил личные встречи, позиция была такая: «пришел – сделал работу – ок – получи зарплату». В коллективе начали поговаривать, что он интроверт, а кто-то считал «не пристает – и здорово». Из команды за год уволились пару специалистов. Я решила выйти на разговор с начальником и спросить, как получить повышение или как можно развиваться в компании. Ответом было предложение взять на себя еще больше, и «может быть, когда-нибудь, если будет лучшее время и хорошее расположение духа у генерального директора», мы подумаем открыть ли новое направление. Было видно, что своими вопросами я создаю ему проблемы, нужно выкручиваться, придумывать что-то, разговаривать. Через некоторое время руководитель и вовсе меня начинает игнорить».
История №2. Обесценивание
«Я пришел работать на позицию специалиста в отдел маркетинга, но дела мне передавала уходящая в декретный отпуск начальник отдела. На деле мне пришлось выполнять, помимо своей работы, частично и работу начальника. Для меня, казалось, не было преград, и такие задачи не пугали. Моего руководителя все устраивало, точнее, я не слышал ни хороших отзывов, ни плохих. Однажды мне HR поставили встречу с моим руководителем. Впервые за два года я услышал в присутствии HR-директора от него, как ужасно я работаю, что завалил проекты, которые в реальности были сделаны в одиночку и оценены другими сотрудниками компании, сэкономлен бюджет по задаче в десять раз. Результаты моей работы были принижены ниже плинтуса. До этой встречи руководитель ни разу не сказал, что нужно улучшить или изменить в работе. Наоборот, никаких комментариев о корректировке работы».
В обеих историях специалисты столкнулись с токсичным руководителем. Варианта происходящего два: либо это такая позиция компании, что люди – ресурс, либо у такого руководителя нет более действенного способа управления, чем культивировать в подчиненных комплекс неполноценности, и, безусловно, такой руководитель профессионально непригоден.
Признаки токсичного руководителя
1. Не дает вам обратную связь по выполненной задачам, отстраненный
2. Идет на контакт, если только ему что-то нужно
3. Никак не оценивает результат работы, и вам начинает казаться, что вы все делаете недостаточно хорошо
4. Избегает прямых вопросов о вашей роли в компании и возможностях роста
5. Не проводит личные встречи с сотрудниками
6. Не организует работу отдела, лишь накидывает разрозненные задачи
7. Спускает непрофильные задачи, потому что «срочно надо»
8. Не показывает значимость работы команды, а все успехи выставляет перед вышестоящим руководством, как свои собственные
Американская компания Emplify опубликовала результаты исследования, посвященного корпоративной культуре, где говорится, что более трети сотрудников американских компаний пересекаются с начальством только раз в месяц. Отсутствие связи между руководителями и подчиненными все чаще приводит к тому, что большинство хотят уволиться.
Какой-либо полной качественной статистики по оценкам состояния сотрудников в российских компаниях сегодня нет. Попадая в токсичную рабочую атмосферу молодые специалисты вынуждены самостоятельно справляться с кризисом и давлением на работе. Некоторые из них доходят до специалистов, помогающих выпрыгнуть из болота и токсичной атмосферы, а многие так и остаются бороться с ветряными мельницами пока не наступит естественный конец – выгорание и увольнение.
Что делать?
Если вы отмечаете в своей работе похожие «синдромы», нужно проанализировать ситуацию и наметить собственный план по профессиональному развитию, чтобы не стать жертвой неполноценного начальства.
1. Назначить встречу со своим руководителем самому, если у вас накопились вопросы касательно вашей работы
2. Попросить у руководителя обратную связь. Вполне может оказаться, что он просто заработался
3. Понять, как вы хотите развиваться в рамках данной компании
4. Обратиться в hr и пообщаться про вашу позицию и место в компании
5. Посмотреть предложения в других компаниях, если вы остались не удовлетворены общением с руководителем или так и не получили конкретики
После конкретных действий и разговора проще будет принять решение об увольнении или станет понятно, куда движется компания, не нужно вариться в собственных сомнениях, ведь руководитель – это тот, кто должен наставлять, помогать, направлять.