Когда я начинаю читать обсуждение концепций менеджмента, замечаю одну интересную деталь. Управление до сих пор не воспринимается, как система обязанностей. Как система прав – да. Как наставничество – иногда. Как система доминирования – постоянно. Но не как система обязанностей.
Иногда проскакивают рассуждения об ответственности руководителя. Но опять же, говорят об ответственности только за принятые решения. Не за выполнение руководящих обязанностей.
И это вполне объяснимо. Ведь обязанности нигде четко не определены. Практически нет стандартизированных процедур. Не вписано в должностные обязанности (за редким исключением), что руководители должны правильно ставить задачи и давать обратную связь своим сотрудникам. А уж сами процедуры, с помощью которых это делается, не описаны совсем. Не определены для руководителей правила организации взаимодействия в коллективах и рабочих группах. В лучшем случае есть формы протоколов для заполнения и обязанность заранее рассылать повестку рабочих встреч и совещаний. Правда, руководители совершенно спокойно забивают и на это.
Причина происходящего в том, что «продукт», который производят руководители, нельзя пощупать. Можно оценить результат выполненных действий и принимаемых решений, но только тогда, когда наступают те или иные последствия. И к тому же, нет эталонных значений этого результата. Поэтому если просто ничего не сломалось, то уже хорошо.
Представьте, что было бы, если бы токарь работал так же, как руководитель. Не выполнял бы установленных технологических процедур. Пропускал бы важные этапы своей работы. Принимал бы оперативные решения о том, ставить болванку в станок или нет. Но с токарем такое не пройдет. У него есть чертеж и есть четкие параметры нужной детали.
А главная проблема систем управления в том, что не имея четких процедур, люди заменяют их своими собственными. Основанными не на технологии и научном знании, а на житейских стереотипах и собственных выводах. И однажды, устав от того, что не получается достичь идеального, с их точки зрения, результата, сваливаются в обычное наслаждение властью. Ведь надо же хоть от чего-то получать удовольствие.
А те, кем они управляют, как правило, тоже не имеют никаких процедур по взаимодействию с руководством. Их не учат правильно принимать задачи. Не учат правильно обсуждать выполнение. Там тоже все как бог на душу положит. И в определенный момент даже квалифицированные специалисты дают слабину – начинают костерить начальство (и ведь часто есть за что) и отлынивать от работы, которую считают обесцененной.
И изменить такую ситуацию может только смена подхода к управлению. Создание единых стандартов управленческой деятельности. И определение управления, как системы обязанностей.
Это огромная работа. И конечно, ее нельзя выполнить в одиночку. Но можно попробовать сделать все, чтобы подхватили и другие. Чем, собственно, и занимаюсь, пробиваясь через недопонимание и огромное количество неконструктивной критики.
А в этом ролике я коротко рассказываю о системном подходе, который будет полезен не только в управлении, но и в любом аспекте человеческой деятельности: