Если 90-е и начало 2000-х организации искали работников, чтобы просто заполнить открытые вакансии, то в наше время остро стоит вопрос о конкретной личности с определенными знаниями, навыками и умениями (компетенциями). Требуются работники с высокой самоотдачей, которые будут наиболее эффективны. Безынициативных и не определившихся своими целями в трудовой деятельности, стараются не принимать на работу. В то же время, современные работники сами выбирают свое будущее, каждый работающий ставит свои цели и исходя из них, пытается построит карьеру.
В сфере управления персоналом, когда речь идет о видах карьерных стратегий, то имеют ввиду сроки, время и характер продвижения работников по служебной лестнице. В управленческой литературе существуют различные подходы (можно сказать, что их даже очень много) классификации типов карьеры. Вот, например, одна из таких типологий карьерных стратегий:
Типичная стратегия: большинство работающих выбирает именно ее. Она заключается в постепенном продвижении по иерархии с одновременным профессиональным ростом. Продолжается такая карьера в среднем 35-40 лет и за это время работник проходит в среднем от 8 до 12 должностных позиций;
Скоростная стратегия: это такая же постепенная и последовательная смена должностей от низовых позиций до руководящих, с ростом профессионализма, но по времени это занимает в 2 или 3 раза меньше времени, чем при типичной карьере. В среднем на одной позиции работник пребывает от 1 до 2 лет;
Десантная стратегия: в этом случае работник готов замещать любую должность, и часто такое замещение происходит спонтанно и даже случайно;
Атипичная стратегия: когда работник не боится взлетов и падений, перескакивает через ступень или даже две в карьерной иерархии;
Непрерывно-прогрессивная стратегия: такая стратегия характеризуется не просто постепенным подъемом в иерархии, важно то, что на каждой следующей должности работник должен освоить и применить новые знания, навыки и умения, для которых необходимо использовать свои способности, то есть расширяется сам масштаб деятельности работника;
Прогрессивно-прерывистая стратегия: иерархический рост происходит в форме периодических спадов и подъемов;
Внутри организационная и меж организационная стратегия: при такой стратегии происходит постепенное прохождение работником всех стадий карьеры в одной организации или в разных организациях. В рамках этих стратегий различаются
- специализированная карьера, когда все становление происходит в рамках одной специальности (пришел допустим начинающий работник в бухгалтерию, и дорастает там до главного бухгалтера, и т.д.);
- неспециализированная карьера: идея основана на том, что в основном распространяется на руководителей, когда принято считать, что управленец, должен уметь работать на любом участке (сегодня работник может возглавлять IT компанию, а завтра будет руководить каким-нибудь ритейлом и т.д.);
Вертикальная карьера: предполагает подъем по иерархической ступени вверх, т.е. повышение в должности с увеличением вознаграждения;
Горизонтальная карьера: расширение или усложнение функций и выполняемых задач на прежней ступени, но за это происходит рост заработной платы и улучшение соцпакета;
Ступенчатая карьера: такая стратегия предполагает совмещение горизонтальной и вертикальной видов карьер;
Скрытая карьера: такая карьера доступна ограниченному кругу людей (обычно «своим»: родственникам, друзьям, фаворитам и т.д.), которые имеют обширные деловые связи, такая карьера не видна окружающим. Обычно это разные эксперты, советники, бухгалтера, секретари, которые могут внезапно занять топовую должность. Бывает, что такие работники просто числятся в организации и получают зарплату. Но могут заявиться (редко конечно) на работе и занять свое кресло;
Центростремительная карьера: такая карьера предполагает быстрое приближение к руководству организации, когда работник может занимать не очень заметную должность в каком-нибудь отделе, но иметь зарплату и социальный пакет, значительно более высокий, чем другие на аналогичной должности. Такую карьеру обычно тоже делают приближенные;
Замедленная карьера: иногда бывает, что люди задерживаются подолгу на определенной должности до 5-7 лет, такой подход приводит к стагнации работника.
Выбор карьерной стратегии зависит от мотивации работника. Про типы мотивации можно прочитать в моих предыдущих публикациях. Выбирайте - какая вам подходит!!!
