Чтобы подступиться к теме HR, сначала посмотрим на компанию в целом и поймем механику действия системы управления.
Любая организация – это система – набор элементов, каждый из которых, в свою очередь, является системой. А одно из главных качеств систем – все их составляющие целесообразны. Каждый компонент подчинен какой-то цели, источником которых являются надсистемы. То есть, системы более высокого порядка, диктующие свои условия. Сложно?
Попробую объяснить проще. Например, одной из надсистем компании является ее собственник – владелец или совокупность акционеров. То есть те, кто создал систему и в чьих интересах она действует. Они заинтересованы в том, чтобы система была устойчива, управляема и прибыльна. В ответ на эти потребности в самой системе бизнеса появляется система управления, обеспечивающая устойчивость и управляемость; система продажи продукта или оказания услуги, обеспечивающая приток финансов; другие системы, работающие на интересы акционеров.
Другой надсистемой является государство. Ему нужны налоги и законно оформленные рабочие места. Соответственно, в компании организации появляется подсистема налогового учета и система учета сотрудников (например, подразделение КДП).
Кроме того, надсистемой любой компании является потребительский рынок. И соответственно, компания, если она хочет оставаться прибыльной и стабильной, создает в себе подсистемы, отвечающие за связь с рынком – изучением текущих потребностей и регулированием целей системы в соответствии с этими потребностями.
И, конечно же, надсистемой любой компании является рынок рабочей силы, для работы с которым как раз и появляется подсистема организации, именуемая HR – human resources.
Некоторые надсистемы компании обладают уникальными свойствами, без углубленного понимания которых организация не сможет существовать. И таким образом, выделяется четыре вида уникальных ресурсов, привлечение и освоение которых требует применения определенного кластера технологий. Такими ресурсами являются клиенты (потребители), продукт (технологии), финансы и… сотрудники.
С точки зрения системы, человеческий ресурс так же важен, как и другие. И требует не менее прагматичного управления, чем, скажем, финансы. Поэтому всегда возникает диссонанс, когда подразделения, работающие с людьми, называют «обслуживающими» или еще каким-либо образом обозначают как побочные – не имеющие отношения к основному бизнес-процессу.
Обслуживание каждого уникального ресурса требует системы специальных знаний и фокусировки внимания. Например, и маркетолог, и эйчар будут изучать людей. Но несмотря на то, что в их исследованиях будет много общего, человек «покупатель» и человек «работник» обладают разными свойствами и требуют разного подхода. Поэтому знания о каждом уникальном ресурсе выделяются в отдельное направление, а в организации выделяются специалисты, которые с ним работают.
Таким образом, я начну с системной роли каждой уникальной функции, а потом мы рассмотрим, как работает управление человеческим ресурсом.
А в этом видео я рассказываю, что бывает, когда персонал набирают по надуманным критериям: